株式会社ラディカルサポート（本社：栃木県佐野市高砂町2866-1 佐野ビジネスセンタービル西館3階3N、代表取締役：皆川 顕弘）は、全国300名の就職経験者に対して「採用サイトに関する意識調査」を実施しました。
本調査では、全国の就職経験者を対象にインターネットによるアンケートを実施。採用サイトを確認するタイミングや採用サイトによる企業イメージの変化について調査をしました。
　

■アンケート調査概要（事前調査）

• ​調査対象：23歳〜35歳の男女
• 質問数：1問（「あなたは（新卒・中途問わず）求職活動をしたことがありますか？」）
• 調査期間：2023年02月27日 ～2023年02月27日実施
• 有効回答人数：1,000名
• 調査方法：WEBアンケート
  　

■アンケート調査概要（本調査）

• 調査対象：上記事前調査のうち「求職活動をしたことがある」と回答のモニター
• 質問数：3問
• 調査期間：2023年03月31日 ～ 2023年03月31日実施
• 有効回答人数：300名
• 調査方法：WEBアンケート
  　

■調査結果のサマリー

• 就職活動中に企業のサイトを確認したことがある人は63.33%
• 採用サイトを確認したタイミングで最も多いのは「企業のことを知ったタイミング」
• 61.67%の求職者は、志望している企業のWebサイト（採用サイト）が古いと企業のイメージがマイナスになる
  　

事前調査について

本調査の前段階の調査として1000人を対象として、以下のアンケートを実施しました。

• あなたは（新卒・中途問わず）求職活動をしたことがありますか？

アンケートの結果、以下の通りの結果になりました。
【「あなたは（新卒・中途問わず）求職活動をしたことがありますか？」に対する回答結果】

ある：684（68.40%）
ない：316（31.60%）
　

本調査について

続いて、事前調査にて「ある」と回答したうちの300人を対象として以下の3つのアンケートを実施しました。

• 採用活動中、企業のサイトを確認しましたか？
• 採用サイトを確認したのはどのタイミングですか？

「1.採用活動中、企業のサイトを確認しましたか？」の調査結果は以下の通りです。

した：193（64.33%）
していない：107（35.67%）
　

「2.採用サイトを確認したのはどのタイミングですか？」の調査結果は以下の通りです。

企業を知った後すぐ：129（66.84%）

書類選考の前：107（55.44%）
面接前：67（34.72%）
選考中：40（20.73%）
選考後：19（9.84%）
その他：0（0%）
サイトを確認していない：0（0%）
　

「3.志望している企業のWebサイト（採用サイト）が古いとイメージはマイナスになりますか？」の調査結果は以下の通りです。

非常にマイナスになる：32（10.67%）
若干マイナスになる：153（51%）
あまりマイナスにならない：78（26%）
全くマイナスにならない：37（12.33%）
　

採用サイトは人材確保の重要な一旦を担っている

就職活動を行っているうちの約70%は採用サイトを確認していることが分かりました。

また、採用サイトを確認するタイミングとしては「企業を知った後すぐ」「書類選考の前」が最も回答が多いことも判明しています。

つまり、「企業に興味を持ち始めたタイミング」で採用サイトは見られていることを意識したサイト設計をしなければいけません。

「働くことのメリット」を前面に押し出すのではなく、まずは企業そのものを知ってもらうことから始める必要があるのです。

このように、採用サイトを構築する際には求職者のカスタマージャーニーを描き、適切なタイミングで適切なコンテンツを提供できる採用サイトを作りましょう。

採用活動はマーケティングのプロセスと似ているものです。

この考え方を持っていると、無駄な求人広告費を払ってしまうことや人材不足の苦しみから解放されるでしょう。

弊社は栃木県にある小さなホームページ制作会社です。ウェブマーケティングと求人のノウハウを掛け合わせたウェブ採用マーケティングを用いて『あること』を行いました。その結果半年で１名しかなかった求人応募が、１ヶ月で20名以上のエントリーを獲得することに成功しています。

このノウハウをお客様に提供させて頂くことで、「求人広告費をかけずに採用ができるようになったスキューバダイビングショップ」や「応募数が２倍に増えた牧場」など効果を感じて頂いている方が増えています。

「優秀な人材が欲しい！」「会社とマッチした人材が欲しい！」と感じている経営者の方はぜひ一度お問い合わせください。
　

【出典について】
本リリースは、自由に転載いただくことができます。
本リリースの著作権は株式会社ラディカルサポートに帰属しますが、以下の条件を満たす場合は利用権を許諾します。

■利用条件
(1) 情報の出典元として「株式会社ラディカルサポート」を明記してください。
(2) 出典元として以下のURLへのリンクを設置してください。
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(3) 当社が相応しくないと判断した場合には、転載の許可を取り消し、掲載の中止を求めることができます。
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・会社概要
社名：株式会社ラディカルサポート
活動拠点：〒327-0022 栃木県佐野市高砂町2866-1 佐野ビジネスセンタービル西館3階3N
代表取締役：皆川 顕弘
設立：2005年7月1日（2015年12月14日に法人化）
URL：https://www.radical-support.jp/aboutus/

・本件に関するお問い合わせ先
株式会社ラディカルサポート
電話：0283-23-3864
お問い合せフォーム：https://www.radical-support.jp/inquiry/
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投稿 【優秀な人材を獲得するカギ】全国の求職者300人に聞いた「採用サイト」に対する意識調査 は ラディカルサポートブログ に最初に表示されました。

「代理店と直販の違いを明確に理解できているでしょうか」

実は代理店と直営（メーカー）の違いを聞かれて正しく説明できる方は多くありません。

求人広告を掲載依頼する際に、もし両者の選択を間違えると効果的な求人活動ができない可能性が高まるので注意が必要です。

そこで、この記事では「代理店について」「直販について」を解説しています。両者の違いが分からない方や理解に自信がない方は、ぜひ一読してください。本記事の内容を理解することで、効果的な求人活動が行える可能性が大きく高まります。

求人広告代理店とは

代理店の概要や運営の仕組み、直販との違いなどについて解説します。

代理店とは、企業と直販を仲介することを仕事にしている会社です。

代理店は人材を募集したい企業と複数の求人広告会社（直販）と契約を結んで仲介する役割を行うことで、採用活動における企業の手間を省きます。さらに、企業の希望や費用、採用期間などの条件を伺って、多くの媒体の中からベストなメディアを選出して企業の期待に答えるのです。

以下の表は、代理店の運営フローになります。

【代理店における運営の仕組み】

次に直販についても見てみましょう。

＜直販について＞

代理店と直販は密接な関係にあるので、代理店について理解を深めるうえでは、直販の概要についても知っておく必要があります。

【直販における運営の仕組み】

直販とは「求人メディアの運営元企業」です。企業から直接求人広告の掲載依頼を受けて、メディアで求人広告を掲載する形態です。有名な直販メーカーを紹介すると以下のような企業が挙げられます。

両者は同じような運営形態に見えますが、まとめると、以下のような説明になるでしょう。

• 求人広告代理店→企業と直販の間に立って仲介を行う
• 直販→企業と直接取引を行う

【運営元と運営メディア】

直販との違い①：媒体数

代理店では複数の商品を扱えるのに対して、直販では自社の媒体しか扱うことができません。結果的に代理店に比べて直販の媒体数は劣ってしまいます。

例えば直販で例を挙げると、マイナビの場合、以下2つの求人メディアを運営しています。それ以外のメディアは自社の所有物ではないので運営できません。

1. マイナビ転職
2. マイナビバイト

それに比べて代理店では多くのメディアを取り扱うことが可能です。例を挙げると『株式会社フリーメーカー』では以下、6社の求人広告メディアを取り扱っています。

1. リクナビNEXT
2. マイナビ転職
3. doda
4. 女の転職
5. type
6. イーキャリア

このように、代理店の場合は自社のブランドに関係なく複数の求人広告メディアを運営できるのが強みといえるでしょう。

直販との違い②：利用可能なエリア

代理店と契約した場合は複数のメディアを利用できるので、求人が出せるエリアが広がります。以下に示す直販と代理店が保有するメディア数比較の結果を見ても圧倒的に差があるのです。

【代理店・直販のメディア数 比較】

利用可能なエリアはメディアの数に比例します。直販に比べて代理店のほうが圧倒的に多いのです。理由は、直販で契約した場合、利用できるのは直販が運営しているメディアのみです。そしがって利用できるエリアも限られてきます。

例えば直販である『エンジャパン』と契約して求人を出したい場合、利用できるメディアはエン転職のみですが、代理店の『株式会社リソースクリエイション』と契約した場合は15件のメディアを利用することが可能になるので、広告を掲載できるエリアも広がります。

直販との違い③：費用（手数料）

基本的に代理店と直販では広告掲載費用は変わりません。

実際に代理店と直販で掲載費用を比較して確認してみましょう。

【代理店と直販（メーカー）での掲載費用 比較】

上記の表からも分かるように費用に差はありません。

求人広告代理店のメリット

代理店を利用することで得られる以下3つのメリットについて紹介します。

1. 出稿する媒体の管理が楽
2. 自社の状況に合わせて提案してくれる
3. 地方でも利用しやすい

1.出稿する媒体の管理が楽

直販を複数利用する場合は、それぞれの直販に対して個別に対応する必要があります。直販がひとつの場合にはそれほど負担を感じませんが、複数の直販を利用する場合には、連絡のやりとりだけで多くの時間を費やしてしまいまうので負担です。

逆に代理店の場合には、面倒な情報収集や各処理を代行して行ってもらえるので、代理店へ連絡を一本するだけで済みます。求人活動を行う場合、契約する媒体の数は複数になることが多いので、代理店の利用は効果的といえるでしょう。

2.自社の状況に合わせて提案してくれる

代理店は自社の状況に応じてベストな提案をすることが可能です。その理由は、媒体を多く保有していることが関係しています。

以下の表は代理店と各メディアで埼玉県の求人件数を比較した結果です。

【求人広告メディアの求人取扱件数 比較】

このように、代理店は直販に比べて取引件数が多い傾向にあります。例えば、埼玉県の求人広告件数を見た場合、直販の「マイナビ」で利用できるメディアは『マイナビ転職』のみとなり、取り扱い求人件数は3,517件です。

しかし、代理店の『株式会社フリーメーカー』では5件のメディアを運営しており、取り扱い求人件数を合計すると45,741件となります。このように、代理店の場合は取り扱い件数が多いことから以下のことが確認できます。

• 多くの実績からレベルの高いノウハウを保持している
• 自社の状況に応じてベストな媒体を選出できる強みがある

結果的に代理店を利用するほうが自社の状況や希望、予算などにマッチした求人方法や媒体選びを行ってくれるので、効率の良い求人活動を行える期待が高まるでしょう。

3.地方でも利用が容易

代理店の場合、複数の直販を所有（運営）しているので、首都圏から地方まで幅広く対応が可能です。そのため、地方の企業でも利用しやすいのが特徴です。

ここまでを見ると良いことばかりですが、実はデメリットもあります。

求人広告代理店デメリット

次に代理店を利用するにあたって、以下の3つのデメリットについて紹介します。

1. サービスの質は会社によってバラバラ
2. 直販より対応スピードが落ちる可能性がある
3. 各サービスへの理解が薄い可能性がある

1.サービスの質は会社によってバラバラ

代理店といっても大手企業から中小企業まで規模はさまざまです。そのため、サービスの質や対応のスピードに差があるのも現実といえます。代理店を選ぶ際は、実際に使用した人の口コミなどを確認すると参考になるので良いでしょう。

2.直販より対応スピードが落ちる可能性がある

代理店では、以下の理由から対応速度が落ちる可能性があります。

• 連絡が遅い
• 改善が見られない
• 担当者が頻繁に変わる可能性がある

代理店が悪いというよりは個人的な問題にもなりますが、連絡が遅い（連絡がない）営業マンも存在します。また、なかなか応募が集まらない場合は、代理店側も改善を行うのですが、営業マンによっては改善が遅いことや対応が悪いことがあるのです。その要因として以下のことが挙げられます。

• 担当者の対応が悪い
• まともな企業ではない
• 担当者がいそがしい

実際に代理店を利用した方からは、以下のような口コミや相談が寄せられているのです。

【実際の相談内容】
広告代理店の営業は毎日帰りが遅いですか?
忙しいのか連絡すらまともにくれません。

【相談者への回答】
担当によるかもしれませんね。イベントが重なれば毎日遅いですし。代理店だけじゃなく営業職はみんな毎日帰りが遅いイメージです。 私の知ってる人は帰宅時間夜中1-2時とかです。どんなに忙しくてもマメに連絡する人と仕事モードになって連絡しない(できない)人の2パターンいると思います。その人は仕事モードのタイプなのかもしれないですね。

（引用：YaHoo知恵袋）

3.各サービスへの理解が薄い可能性がある

求人広告代理店によって営業マンの経験や知識は違ってきます。そのため、取り扱っているサービスへの理解が薄い可能性があるといえるでしょう。

当然、入社1年目と3年目の営業マンでは力量が違うのはあたりまえですが、実は他にも「求人広告代理店の離職率の高さ」に問題があります。代理店は新卒で10人入社しても半年以内に5人は転職してしまう傾向があり、3年後には8〜9人が辞めてしまうといわれています。そのため知識や経験をもっている営業マンが少ないという結果になるのです。

実際の離職率についての相談は以下の通りです。

【実際の相談内容】
求人広告の代理店というのは若い間しか務まらないのでしょうか?
どこも平均年齢が20代の様な気がするのですが、離職率が高いのでしょうか?

【相談者への回答】
小さい会社だと平均年齢が20代はよくあります。
規模が大きくなるにつれ、平均年齢も上がってきます。
ある程度大きくならないと代理店としては不利なので、潰れてしまうこともありますし、その分新しく起業ということもあります。つまり、入替が多いのです。
同じように人間も入れ替わりが早いので小さな(若い)会社だと平均年齢も若いです。
離職率は高い方です。が、また結局は同じ業種別会社に転職という方も多いです。

（引用：YaHoo知恵袋）

求人広告代理店を利用するべき状況

ここでは、求人広告代理店・直販（メーカー）の「どちらの利用が向いているか」をまとめています。自社がどちらの利用が良いかを迷っている方は参考にしてください。

【求人広告代理店と直販（メーカー）の選び方（参考）】

求人広告代理店を利用するべき状況

求人広告代理店は多くの求人メディアと提携しています。そのため、求人メディア選びに迷って決められないという方には自社の状況や費用などを聞き取りしたうえで提案をしてもらい、ベストな求人メディアを選択してくれます。また、複数のメディアを利用する場合でも求人広告代理店に1本連絡するだけで済むので、手間が省けるのも人気の秘訣です。

直販を利用するべき状況

直販では利用できる求人メディアが決まっています。そのため、以下のような方には直販の利用が向いています。

• 利用してみたい求人広告メディアが決まっている方
• 広告費を抑えたい方
• 同じメディアと信頼を深めたい方

長く同じメディアと契約することは、お互いに理解が深まるという利点があるでしょう。

求人広告代理店の選び方

求人広告代理店は、大手から中小企業を合わせると数百社以上あるといわれています。「こんなに多くてはどこの求人広告代理店を選べば良いのか迷ってしまう」でしょう。

そこで、ここでは以下の4つの項目に着目して「求人広告代理店の選び方」についてポイントを解説します。

1. 企業の信頼性
2. 取り扱い媒体の数
3. 営業のレベルは十分か
4. 口コミは高評価か

それでは順に見ていきましょう。

1.企業の信頼性

求人広告代理店に限ったことではありませんが、求人広告代理店選びで最も重要なのは「信頼性」です。以下の項目を確認すると、信頼性の度合いが把握できます。

• 代理店の規模
• 設立日とメディアの件数
• 所在地

代理店には法人と個人営業の2種類があります。代理店を利用したことがない場合は、念のため法人の代理店を利用するのが無難です。個人営業が悪いということではありませんが、一般的に法人のほうが信頼性が高いことから、トラブルになる可能性などを下げることが期待できます。

次に設立日を確認しましょう。設立日が若いということは経営期間が短いということになります。代理店の場合、メディアの件数が多いので、さまざまな案件をこなしてきているのです。そのため、多くの経験から多種多様なノウハウやスキルを兼ね備えています。より良いサービスを受けるには経営期間が長い代理店がおすすめです。

所在地についても確認しておきましょう。住所を確認してみてください。マンションの中にある場合や雑居ビルにある場合は、規模が小さい傾向があるので、人手不足からサービスの提供が遅くなる可能性があります。不安な場合はビジネス街に拠点を構えている求人広告代理店がおすすめです。

2.取り扱い媒体の数

求人広告代理店によって取り扱っている求人広告メディアの数は違います。また、会社によって飲食が得意だったりIT系が得意だったりと、得意な分野も違うのです。したがって、取り扱っている媒体が多いほうが効果的な広告を出せるということになります。以下に求人広告代理店の一部を選出して取り扱い媒体の数を示していますので参考にしてください。

【求人広告代理店　企業一覧】

3.営業のレベルは十分か

営業のレベルを確認する場合には、以下の点に着目しましょう。

1. ビジネスマナーが正しく身についているか
2. 連絡のやり取りに問題ないか
3. 自社の要望について十分に聞き取りができているか

社会人としてビジネスマナーは欠かせません。言葉使い、挨拶、スケジュールの厳守。これらが疎かな場合、企業は教育を軽視している場合があります。ビジネスマナーがしっかりしている営業マンに仕事を任せたいと思うのは当然ではないでしょうか。

次に連絡のやり取りに問題がないかを確認しましょう。「返事が遅い」「メールの場合、文章や内容がが乱雑」このような場合、仕事の内容もいい加減になってしまう可能性があります。必要であれば話し合う、担当を変えてもらうことも視野に入れましょう。

求人を行うには最低限の確認事項があります。例えば、募集人数・求めるスキル・期間など、さまざまな条件を確認する必要があります。しかし、それだけでは不十分です。「なぜ募集にいたったのか」「自社の経営方針」「どのような人物像を獲得したいのか」などを親身になってヒアリングできる営業マンは信頼できるでしょう。

4.口コミは高評価か

ホームページを閲覧しただけでは不安があると思います。そんな時はネットの口コミを確認しましょう。方法はいたって簡単です。「A社+口コミ」や「A社+評判」などで検索すれば口コミや顧客満足度、利用した感想、社員の会社への評価などが確認できます。実際にサービスを利用した人の生の声を確認できると安心して契約できるでしょう。

求人に困っているあなたが知るべき施策

ここまで記事を読んできて、求人広告代理店と直販の概要については理解できたとしても、まだ以下のような不安を抱えてはいませんか。

「直販より求人広告代理店を利用したほうが良さそうだけど確信がもてない」

「求人広告代理店は複数のメディアを利用できるけど、数が増えると料金が上がりそうで不安」

「求人広告代理店に頼らなくても他にもリーズナブルで良い方法があるのではないか」

確かに求人広告代理店も直販も求人を行う際には効果的な手段ですが、依頼するだけでは「受け身の施策で不完全」といっても過言ではありません。なぜなら、自社の戦略がゼロの状態で「全てお任せするスタイルでは結果を出せないから」です。

そこで、迷いや不安がある方は、まずは「無料のコンサルやセミナー」などで相談することをおすすめします。

ここでは、数多くの成功事例を出している『株式会社ラディカルサポート』の無料セミナーについてのご紹介です。

【セミナーの内容について】

セミナーは完全無料で参加が可能です。

人材コーディネーター、求人媒体デザイナーによる中小企業を対象にした「インターネット求人で求人活動を成功へと導く本格的な有料級のセミナー」となっています。特に注目されているポイントは、『求人効果を60倍にした実績があること』です。この「ある施策」を行って、多くの中小企業が求人活動で実績を出してきました。

セミナーを受講した方からは、「もっと早く知りたかった」「不安が解消できました」など、多くの喜びの声が挙がっています。

■参加者からの声（一部抜粋）

S.Mさん(東京都)からのご感想
費用をかけないでもできる○○の作り方について
・求人ポータルや求人コストの現状
・無料の○○と相性のいい○○の作り方
・募集要項で書くべき内容
・来てほしい人材に応募してもらうための策 などなど・・・ スライド資料や、動画での説明が明快での超有料級の内容でした。 参加特典も、とてもありがたかったです!

Y.Kさん(東京都)からのご感想
大変参考になりました!
・どこの池で魚を釣るか
・○○を個別で作成するメリット、意味
・○○の作り方、構成:
・エントリー、面接、採用後それぞれのポイントで失敗しないための策 あたりが特に参考になり、教わった点を意識して採用活動を行えば何かしらの結果がでるのではと思いました。 ありがとうございました。

R.Kさん(東京都)からのご感想
地方での採用活動において、どのように求職者を集めていけばよいか課題を感じていましたが、実際に数万人の市民の地方でもOOなどウェブを駆使して成果を出すことができる可能性があると実感できました。ありがとう ございました。

M.Kさん(愛知県)からのご感想
実際に手掛けている実際の案件を例に話を進めて頂き、実現可能なアイデアが満載でした。
・募集ページのコンテンツの掲載順
・募集ページのコンテンツの表現方法
・募集要項で記載すべき項目
・一番力を入れるべき求人媒体
などなど。 少人数制で最後の質問タイムも長めで、不明点をしっかり解消できました。
エントリー数が足りていない企業、求人コストを下げたい企業、どちらにもオススメのセミナーです。

このように、高い評価を受けているセミナーです。

参加料は完全無料でこちらから簡単に申し込むことができます。

※セミナーは毎月実施していますが、人数に限りがございますので早めの予約をおすすめします。

求人広告代理店についてのまとめ

ここまで、求人広告代理店と直販についての概要を主に解説してきました。

両者にはそれぞれ特徴があり、利用する際には自社の求人計画にマッチした運用が必要です。また、採用戦略が固まっていない状態で利用しても効果を発揮できない可能性が考えられます。

まずは、採用計画をしっかりと確立することが重要です。

もしも、迷いや不安がある場合には、専門のコンサルやセミナーに参加して地盤を整えましょう。それから行動に移すほうが圧倒的に効果が得られること間違いなしです。

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オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアリクルーティングは、2017年ごろからよく名前を聞くようになった採用手法です。企業の理念や価値観を理解した求職者を集めることができるため、多くの企業で行われています。

このオウンドメディアリクルーティングを理解し、成果を上げるためには「そもそもオウンドメディアとは何か」「オウンドメディアを採用に活用するとはどういうことか」を知っておく必要があります。

そもそもオウンドメディアとは？

オウンドメディアとは、自社が運営しているメディア全般のことを指します。

自社ホームページはもちろんのこと、ブログ（コラム）・SNS・youtubeなど、自社で保有しているWeb上の発信媒体全ての総称です。

オウンドメディアは、自社が表現したい通りに情報を発信することが可能です。文字数制限や装飾のルール、載せる情報などは全て自社で決めることができます。

一方、Indeedやマイナビなど他社のメディアは、当然オウンドメディアではありません。そのため、それぞれのメディアのルールに沿って情報発信をしなくてはいけないのです。

オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアリクルーティングとは、その名の通り、オウンドメディア上で求人情報を発信する採用手法です。

求職者に向けて自社の魅力や強み、価値観などメディアを通して発信することで、自社の社風や価値観にあう人材や、希望するスキルや経験を持つ方から採用が可能になります。

求人サイトなど他社のメディアに掲載する場合と異なり、以下のように自由に求人情報を掲載できます。

【オウンドメディアと求人サイトの比較表】

自社のメッセージを自由に発信できる点において、オウンドメディアリクルーティングを実施する企業が増えているのです。

オウンドメディアリクルーティングが必要とされる背景

オウンドメディアリクルーティングを始める企業が増えている背景には、以下のような要因があります。

【オウンドメディアリクルーティングが必要とされる背景】

• 人口減少によって労働人口が減っているため
• 価値観や理念を共通して持てるため
• 情報化社会によって情報収集方法が増加しているため

それぞれ見ていきましょう。

人口減少によって労働人口が減っているため

労働人口の減少は、採用市場に大きな変革をもたらしました。具体的には、優秀な人材の母数が減ったことで、競合他社と人材の取り合いが起こることが多くなったのです。

実際、パーソル総合研究所・中央大学「労働市場の未来推測2030」のデータによると、644万人の人手不足となると推測されています。

出典：パーソル総合研究所・中央大学「労働市場の未来推測2030」

これだけ減っている労働者が、数多くある求人情報の中から就職先として選んでもらうためには、自社の「ファン」になってもらうことが必要です。求人広告などの限られた情報ではなく、オウンドメディアを通して自社に関する濃い情報を提供することが、重要になってきているのです。

価値観や理念を共通して持てるため

オウンドメディアで採用活動を行う目的は、価値観や理念を知ってもらうことです。求人情報で自社を見つけてもらい、求職者の知りたい情報を提供できるのがオウンドメディアです。

時代と共に、労働に対する価値観が変化しています。一つの職場で長く勤務し、出世して退職金をもらって定年を迎えるといった働き方ではなく、自身の価値観や理想の働き方を重要視するようになってきました。

自分の理想とするライフワークバランスや、在宅勤務や時短勤務など、求職者は応募する企業が自分の価値観にあうかどうかインターネットを活用して調べるのが一般的です。

そのため自社のオウンドメディアの特徴を活かし、より濃い発信をする必要性があります。濃い発信とは、どのような企業でどんな業務内容なのか、企業理念や価値観、将来性など、求職者が求めている具体的な内容です。オウンドメディアで自社を知ってもらうことで、入社後のミスマッチを防げます。

人手不足で誰でもいいから欠員補助をすると、離職率が高まり常に採用活動を行わなければいけません。離職率が高まる原因はさまざまですが、大きな理由は以下の2点です。

• 入社後のギャップ
• 社風のミスマッチ

上記2点の解決方法は、オウンドメディアで入社後に自分がどのような活躍ができるか想像できるような内容を発信することで、この会社で働きたいと希望する人材からの応募がくるようになります。

情報化社会によって情報収集方法が増加しているため

スマートフォンの普及やインターネットで調べることが一般的になりました。自分にとって必要な情報をさまざまなキーワードで検索したり、求人媒体、SNSなど膨大な情報量から選び、判断します。

膨大な情報量から必要な情報を判別する、情報リテラシーも高まっています。求人媒体で気になる企業を見つけると、あらゆる手法で検索し情報収集します。そのため求職者に自社のオウンドメディアを効果的に利用して発信し、まず知ってもらう必要があります。

オウンドメディアリクルーティングのメリット

オウンドメディアリクルーティングのメリットは以下の通りです。

• 価値観や理念を事前に伝えられる
• 転職潜在層にアプローチできる
• ストック資産となる

それぞれについて詳しく解説します。

価値観や理念を事前に伝えられる

オウンドメディアリクルーティングでは、自社の理念や価値観を自由に発信できます。求人サイトは掲載期間や文字数の制限がありますが、自社のオウンドメディアには制限がないため自由でより濃い内容が発信できます。

福利厚生や労働環境などの情報であれば求人サイトなどでも十分伝わるでしょう。しかし、企業の価値観や理念を求職者に伝えるには情報量が少なすぎます。

オウンドメディアを活用することで、事前に共有しておきたい社長の想いや自社で働く価値を自由に表現することができるのです。そして、応募前に価値観や理念を理解した求職者は、入社後のミスマッチを極力減らすことに繋がり、離職率の低下を実現できるでしょう。

転職潜在層にアプローチできる

オウンドメディアで発信を続けていると、今すぐ転職を考えていない人へもアプローチできます。

例えば、オウンドメディア上で「活躍できる人材」について自社の見解を発信するとします。向上心のある人がネットで「仕事において活躍できる人」になるためのコツを調べて、あなたのサイトを訪れたとしましょう。

すると、「今すぐに転職を考えている人」でなかったとしても、あなたの会社の想いに共感をする人が現れるかもしれません。

理念や価値観を自社の言葉で発信し、転職潜在層にまで発信内容が届けば、より多くの人に魅力を伝えることができるのです。

このように転職潜在層にまでアプローチできる点において、オウンドメディアリクルーティングはメリットがあります。

ストック資産となる

求人サイトは掲載期間が決まっており、支払いを止めるとその時点で情報発信の場がなくなります。支払い続ければ求職者にアプローチできるかもしれませんが、長期的に利用するとコストがかかります。

一方、オウンドメディアリクルーティングは一度発信したコンテンツは半永久的にネット上に残り、求職者を集め続けます。ネット検索やYouTube検索などをすればいつでもあなたのコンテンツがヒットするためです。

このようにコンテンツとしての価値が資産のように積み上がる点もオウンドメディアリクルーティングの大きな価値のひとつです。

オウンドメディアリクルーティングのデメリット

オウンドメディアリクルーティングは多くのメリットがある一方で、以下の通り注意しなければいけない点も存在します。

【オウンドメディアリクルーティングのデメリット】

• 成果が出るまでに時間がかかる
• 様々なスキルが必要
• 社内の協力体制が必要になる

デメリットも確認した上で、自社がやるべきか確認しておきましょう。

成果が出るまでに時間がかかる

オウンドメディアリクルーティングのデメリットとして、成果が出るまでに時間がかかるということが挙げられます。オウンドメディアは継続し、豊富なコンテンツが充実してくることで効果が生まれます。そのためメディアを立ち上げてすぐに人材がみつかるというわけではありません。

インターネット検索から見つけてもらうためにはSEO対策も必要です。しっかりとした計画のもとに作りこむ必要があります。そのため短期間で効果は現れにくく、アルバイトや派遣スタッフ、急な人員補助のための求人には不向きです。

状況にもよりますが、早くても半年は成果がでるまでの期間として見積もる必要があります。

自社の魅力を伝え、魅力的な人材に応募してもらうためにも採用マーケティングやメディア運営の知識が必要です。

様々なスキルが必要

採用活動により効果的なオウンドメディアを作り、運営していくには様々なスキルが必要になります。

【媒体別オウンドメディアリクルーティングで必要なスキル】

成果を残すためには、社内に実務を担当できる人材が必要になります。一部、外注することで賄っている企業もあるようです。

いずれにしても、0から始める場合にはスキルを取得するまでの時間が必要になるでしょう。

社内の協力体制が必要になる

これから新しくオウンドメディアを立ち上げる場合、社内の協力体制が必要になります。具体的には以下のように様々な関係各種への調整などが必要です。

【オウンドメディアリクルーティングで必要になる関係者】

• 企画発案者
• 記事や動画の製作者
• 社内の様子を伝えるメンバー
• 発信内容のチェックをする部署

「外部に依頼すれば、社内の調整も必要ない」と考える方も多くいます。しかし、発信内容のチェック・発信内容の企画などは社内にいる人材でなければ行えません。

このようにオウンドメディアで情報発信をする際には、社内の協力体制がなければ行うことができないのです。

オウンドメディアリクルーティングを始めるには

オウンドメディアリクルーティングを始める、具体的なステップは以下の通りです。

• 採用マーケティングの概念を理解する
• 自社の価値観や理念を整理する
• 自社の魅力を整理する
• 自社のポジショニングを明確にする

それぞれについて、詳しく解説していきます。

採用マーケティングの概念を理解する

自社にとって必要な人材がどんな人物なのかをはっきりとさせ、ターゲットとなる人材からの応募が集まるようにする必要があります。マーケティングの概念を取り入れた「採用マーケティング」という概念を理解しなければなりません。

こちらの記事で、「採用マーケティング」について詳しくご紹介しています。

オウンドメディアリクルーティングを始めるには、メディア運営の知識に加え、マーケティングの知識も必要です。

自社の価値観や理念を整理する

求める人物像に刺さる自社の魅力は何か、どのような印象を持ってもらいたいかを考える必要があります。自社の価値観や理念を整理して、自社のどの部分に魅力を感じてもらうかによって発信するメッセージが変わります。

たとえば自社の価値観や理念、方針に共感する候補者を集めたいのであれば、シェアードバリューコンテンツと呼ばれるものをオウンドメディアで発信するのが効果的です。

シェアードバリューとは、自社の価値観や理念について、求職者との間でシェアするコンテンツのことです。

シェアードバリューコンテンツは、以下の2つにわけられます。

• パーパスコンテンツ
• カルチャーコンテンツ

両者の違いは以下の通りです。

パーパスコンテンツを挙げている事例をご紹介します。

このように自社のパーパス（存在意義）を明確にすることで、求職者の目指す未来や価値観を共有できます。自社と応募者が同じ方向性を目指せることで、より求める人材像の確保につながります。

自社の魅力を整理する

オウンドメディアリクルーティングにおいて重要なことは、自社の魅力や強みを発信することです。競合他社と比較して、自社ならではの魅力はどんなところにあるかを理解し、差別化を図ります。

多くの採用情報から選んでもらうためには、自社のファンになってもらいこの企業で働きたいと思ってもらえることがポイントです。さらに自社の理念や魅力、仕事内容、雰囲気など採用の条件以外にも興味を持ってもらうことで、入社後のミスマッチを防げます。

長期的な採用戦略として、充実したコンテンツを作ることでより効果的なオウンドメディアリクルーティングが可能です。

魅力をただ並べるのではなく、「企業理念」「業務内容」「働き方」「社員」「給与水準」など、カテゴリで考えると魅力を発見するきっかけになります。

自社のポジショニングを明確にする

同じ業種など、競合他社と自社を比較して分析します。他社にはない自社の魅力を明確にして、差別化することでメディアに充実したコンテンツが生まれます。

自社の新たな魅力を発見し、オウンドメディアで情報発信しましょう。

オウンドメディアリクルーティングを行う前に行うべきこと

オウンドメディアリクルーティングを行う前に、やるべきことをご紹介します。

自社メディアがない場合は、自社のホームページやSNSなどの媒体を開設します。オウンドメディアで採用ページを作りながら、コンテンツを増やしていきます。

この流れでオウンドメディアリクルーティングを行います。弊社では自社のホームページを作成し、無料の求人サイトを利用することで、コストを抑えた状態でありながら求人効果が約60倍になった実績があります。

弊社は独自の採用ウェブマーケティングを利用したことで、実績につながりました。

中小企業の採用活動をする際、求人媒体や求人広告に多大な費用をかけたにも関わらず、有効な採用ができていないというお悩みは多発しています。しかし大手求人サイトなどを使用せず、採用を成功させているケースがあります。

弊社は栃木県にある小さなホームページ制作会社です。ウェブマーケティングと求人のノウハウを掛け合わせたウェブ採用マーケティングを用いて『あること』を行いました。その結果半年で1名しかなかった求人応募が、1か月で20名以上に増加しました。

たくさんの応募者からより自社の求める人材に出会うためには、たくさんの求職者にリーチする必要があります。具体的な求人方法を、zoomによるオンラインセミナーで公開致します。

困っている中小企業の皆さまを応援したいという気持ちから、セミナーは無料で開催しております。今後は有料での可能性がありますので、ぜひこのタイミングでご参加ください。弊社は『派遣会社人材コーディネーター』『求人媒体デザイナー』の経験を持ち、創業17年目のホームページ制作会社を経営している実績があります。セミナーで情報発信することで中小企業の皆さまの発展するきっかけとなれば幸いです。

セミナーについての詳細・申し込みに関しては、こちらからご確認ください。

オウンドメディアリクルーティングについてのまとめ

効果的な採用活動には、時代とともに求められることが変化しています。近年では求職者の価値観や働き方に対応できるよう、オウンドメディアリクルーティングのような新しい手法にも取り組む企業が増えています。

長期的な計画を立て戦略的にオウンドメディアを作り、採用活動に生かすことで、採用のミスマッチを防ぎ、より欲しい人材に出会える可能性が広がります。

多くの企業がオウンドメディアリクルーティングを取り入れている今、ぜひ採用手法として取り入れてみてください。

投稿 【これだけ見ればOK】オウンドメディアリクルーティングは本当に成果に繋がるのか？ は ラディカルサポートブログ に最初に表示されました。

自社で求人を掲載する際、このように悩んだ経験ありませんか？

時代と共に働き方が多様になりました。「誰でもいいから人材獲得できればいい！」そんな求人は過去のものです。

「理想の人材に来て欲しい！」採用担当者であれば、誰もがそう思うことでしょう。

もし、あなたも理想の人材を集めたいと思うなら、求人媒体選びは大切な要素の１つです。

そこで今回は、効果的な求人を行うためにも企業担当者が知っておきたい、求人媒体の種類とそれぞれの特徴、メリット・デメリットなどについて解説させていただきます。

より理想の人材と出会うためにも、効果的な媒体を知ることは大切です。効果的な求人をしたい採用担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

求人媒体とは

求人媒体とは、企業が求人情報を掲載して求職者からの応募を集める媒体のことです。

具体的な求人媒体として挙げられるのは、以下の通りです。

• 求人サイト
• ハローワーク
• 新聞広告や折り込みチラシ
• 人材紹介サイト

このように求人媒体はweb媒体から紙媒体までさまざまです。効果的な採用活動を行うには、媒体選びはとても重要です。

求人媒体の種類とは

求人媒体の種類は大きく分けて、「紙系メディア」「紙＋WEBメディア」「WEB系メディア」の3つに分類できます。

紙系メディアとは、ラック設置型などのフリーペーパーや折込求人誌、書店・コンビニ等で販売されている有料求人誌のことです。新聞・雑誌の求人広告欄も含まれます。

一方WEB系メディアとは紙から派生した紙＋WEB型とWEBのみの媒体のいづれかです。

紙＋WEBメディアは、紙メディアの掲載内容をそのままWEBに転載し、簡単な検索機能があるケースが多い傾向にあります。

さらにWEB系の特徴として、オプションサービスが充実しています。求職者の要望や特性に応じて情報提供する機能に加え、求人企業の採用選考プロセスを支援する機能が提供されています。

具体的なオプションの例は以下の通りです。

求人媒体で人気のサービスランキング

実際にどのようなサービスが人気なのか、株式会社マイナビが2018年5月に調査した「転職動向調査」より、情報収集段階と応募段階に分けてご紹介します。

【情報収集段階での転職関連サービスの利用】

情報収集段階での利用率は「転職サイト」が半数を超え最も高く、2018年転職者全体が42.8％に対して2019年は55.5％と12.7ポイント伸びています。

この結果から、情報収集段階でWEB系メディアを求人媒体として活用することで、広く多くの方にアプローチができることがわかります。「転職サイト」が応募段階での利用率は「転職サイト」が最も高く、男性20代〜30代と女性20代の利用率が40％を超えています。

【応募段階での転職関連サービスの利用】

同調査の2019年転職者全体の「転職関連サービスに求めたこと」からわかることの1位〜3位までのランキングは以下の通りです。

• 1位→費用がかからない（46.9％）
• 2位→探しやすい、見やすい、分かりやすい（39.5％）
• 3位→求人数が多い（38.0％）

ランキングの結果から、費用がかからずに探しやすいWEB系メディアである「転職サイト」が一番人気であることがわかります。

WEB媒体（転職サイトなど）の特徴

ランキングの結果からWEB媒体が人気であることがわかりました。WEB媒体がどんな特徴があるのかをご紹介します。

WEB媒体サイトのメリット・デメリット

人気のあるWEB媒体サイトにも「メリット」と「デメリット」があります。WEB媒体を利用する際に理解しておきましょう。

WEB媒体を利用するメリットとは

メリットは以下の通りです。

• WEBを通して気軽に多くの方に求人情報を見てもらえる。
• 情報を収集している転職潜在者にもアピールできる。

WEB媒体サイトの最大のメリットは、広く大人数に見てもらえることです。2021年の中途採用の求人WEB媒体サイトの登録者数は、リクナビNEXT約1095万人・エン転職951万人・マイナビ転職約628万人です。

WEB媒体サイトに登録すると、広く認知してもらえるほかに担当がつくケースがあり、不明点があったとしても相談に乗ってくれることがあります。これから初めて掲載する企業には安心できるでしょう。

さらに「新卒」「中途」「アルバイト・パート」「派遣」など、雇用形態に応じた専門の求人WEBサイトがあるほか、地域や業界、職種など目的別で比較できることもメリットの一つです。

WEB媒体を利用するデメリットとは

反対にデメリットについて考えてみましょう。デメリットは以下の要素です。

• 簡単に広く、多くの求職者へアプローチができるので企業に対する想いの強さが伝わりにくいケースが考えられる。
• 他の求人に埋もれて見てもらえない。

求人WEBサイトでは、簡単に求人掲載が可能です。そのため応募者からの企業に対する想いが薄い可能性があります。ほかには同時に多くの競合他社が求人掲載を行うため、自社の求人が埋もれてしまうことがあります。

WEB媒体サイトの費用について

求人WEB媒体サイトにかかる費用は、大きくわけて以下の4つに分類されます。

1. 完全無料型
2. 一部無料型
3. 先行投資型
4. 成果報酬型

それぞれについて詳しく解説します。

1.完全無料型
完全無料型の求人WEB媒体サイトは、はじめに掲載するところから採用に至るまで料金がかかりません。そのため多くの企業が求人を掲載しており、採用までつながりにくいという考えもあります。

はじめてWEB媒体に求人を掲載する際に、チャレンジしやすいメリットが挙げられます。そのため未経験者を含む、幅広い人材を募集できるので、急いで採用しなければならない状況ではない場合におすすめです。

2.一部無料型
求人掲載は無料で、自社の求人を上位表示したり採用が決定後に費用が発生したりと、媒体によって有料になる条件が異なります。完全無料型よりも求職者が目につきやすい求人掲載ができるので、完全無料の求人媒体よりは効果があるかもしれません。

どんな場合に有料になるのか把握しておくことが大切です。できるだけ採用コストを抑え、年間を通して随時人材を募集したいという状況におすすめです。

3.先行投資型
はじめに費用を支払い、求人広告枠を購入して掲載する方法です。求人を注目させるには上位表示する必要があり、費用がかかりますが採用人数に制限がないため、1人あたりの採用コストを抑えることができます。

はじめに費用はかかりますが、多くの人数を一括採用する状況におすすめです。長期的な目線で人材を探す場合、直接オファーをかけることも可能です。そのためより多くの人材を確保したい場合にもお得になるケースもあります。

4.成果報酬型

求人を掲載する段階では費用は発生しません。採用が確定すると費用が発生するのでローリスクで掲載できます。

初期費用が無料であることが多いため、応募がくるかどうか確かめることができます。採用したいターゲットが、WEB求人媒体を利用しているか見極めることもできるので、媒体選びの段階では参考になります。

そのため応募があった際には、採用するかどうかをじっくり判断できます。少人数を採用したいという状況におすすめです。

WEB媒体サイトはこんな採用におススメ

20代、30代の若年層は、まずインターネットで検索するのが一般的です。採用ターゲットが若い世代であるなら、WEB媒体サイトがおすすめです。

募集要項はもちろん、職場の雰囲気や仕事内容、社員の声など写真を使用して自由にわかりやすく伝えることができます。

WEB媒体サイトは無料で誰でも見られるので、転職潜在層にも届けられます。

自社のメッセージやビジョンなども掲載すると、よりターゲットに刺さる求人広告が作成できます。

紙媒体（求人情報誌・新聞折込チラシなど）の特徴

ここでは紙媒体（求人情報誌・新聞折込チラシなど）の特徴を以下の順で解説します。

紙媒体のメリット・デメリット

駅やコンビニで置かれているフリーペーパーや、新聞の折込チラシなどの求人広告が紙媒体です。紙媒体のメリットとデメリットについてご紹介します。

紙媒体の費用について

WEB媒体と比較すると、掲載する枠の大きさや情報量で費用が異なります。たとえば新聞の折込チラシの場合、1回の折込チラシで平均10万部ほど配布されます。チラシの最小枠で約2万円から、紙面一面だと約60万円と費用の幅があります。

新聞と一緒に配布するので、広告が入った週に応募が集中するので急募の時は短期間だけ掲載すると決めている企業もあります。

紙媒体はこんな採用におすすめ！

紙媒体は地元の地域に特化した求人情報が掲載されているので、家の近くで仕事を探している求職者にぴったりです。但し近年ペーパーレス化され、SDGsに取り組む企業も増えているため、WEB媒体に移行しています。

職業・人材紹介の特徴

職業・人材紹介の特徴とは、エージェントとよばれる人材紹介会社を通して人材を確保できる方法です。

人材紹介の方法は以下の2種類です。

• 一般紹介、登録型…主流に利用されている手法です。求人募集をエージェントに依頼して登録している求職者の中から、企業の紹介案件に合う人材を紹介してもらいます。
• サーチ型…役員、研究者などハイクラスの採用活動の時に多く利用されています。企業の希望する人材を探し、ヘッドハンティングする方法です。

職業紹介のメリット・デメリット

職業紹介のメリットとデメリットについてご紹介します。

「職業紹介」は「人材紹介会社」を通して採用活動を行います。各紹介会社にコンサルタントがおり、求職者の希望する職種を把握した上でマッチングする企業を紹介します。

職業紹介のメリットとは、短期間または繁忙期だけといった短期的なニーズに対応できることでもあります。また職業紹介のデメリットとして挙げられるのは「費用」と「手間」が挙げられるでしょう。

職業紹介の費用について

職業紹介にかかる費用は成功報酬型が多く、採用が決定した後に紹介手数料が発生します。一般的には採用者の年収の30〜35％が相場と言われています。

職業紹介はこんな採用におすすめ

企業が希望する採用ターゲットの人材を、エージェントが代わりに探してくれるので、さまざまな手間が省けます。

求職者からの応募を待つことや、多数の応募者の中から判断する行程が省かれるので、効率よく採用活動が進行します。

また自社に興味を持ってもらうために、魅力的な求人広告を作成しなければいけません。職業紹介だとエージェントからの紹介なので、面接までのステップがスムーズです。

ターゲットとの相性について

求人媒体を選ぶ時に、自社の採用ターゲットに合わせた媒体を選ぶことが重要です。新卒・中途採用それぞれ相性の良い媒体をご紹介します。

新卒

新卒採用活動の特徴は、約1年かけて行う長期計画になります。「就活ルール」とよばれる経団連が定めた新卒採用活動の日程ルールです。現在は経団連から政府主導に切り替わりましたが、就活ルールの内容はあまり変わっていません。

新卒採用に特化した求人サイトを選ぶポイントは以下の通りです。

• 総合型と特化型
• 新卒採用の求人サイト実績
• 自社との相性
• サービス内容

それぞれについて解説していきます。

【総合型と特化型】
総合型のサイトとは、マイナビやリクナビのような大手求人サイトです。総合型のサイトには、幅広い業界や業種の企業が掲載されています。学生の登録人数も多く、大学と提携したイベントやガイダンスなども行われており、学生が企業の求人に目を通す頻度が高くなります。

特化型のサイトとは、技術専門職やクリエイター、研究職などある特定の業種に特化した求人サイトです。専門性に特化した求人サイトなので、自社の希望する採用ターゲットを狙いやすくなります。

【新卒採用の求人サイト実績】
求人サイト実績の比較ポイントは、以下のとおりです。

【自社との相性】
求人サイトの採用実績を確認し、自社と同業種なのか確認する。また企業規模においても自社と同じような規模なのか、大企業・中小企業などを確認します。

より自社の条件とあっているようなら、ニーズにあった学生が多いとも言えます。

中途

中途採用活動は、求職者が求めるスキルや職種をある程度絞って探しているケースが大半です。そのためどの求人サイトに掲載するか見極めることが重要です。

新卒採用に特化した求人サイトを選ぶポイントは以下の通りです。

• ターゲットに合わせた求人サイトかどうか
• 機能やサービスの違い
• インディードと求人サイトの違いとは

それぞれについて解説していきます。

【ターゲットに合わせた求人サイトかどうか】
中途採用は、それぞれターゲットに合わせた特化する求人サイトが存在します。たとえば地方の企業を強化したサイトや、女性向け、専門の業種や職種、ハイクラスの求人というふうに、それぞれのターゲットに向けたサイトに掲載します。

自社の求める採用ターゲットがどの求人サイトにぴったりなのか、比較することが重要です。掲載する求人サイトを間違うと、ターゲットに届かず失敗に終わる可能性も出てきます。

【機能やサービスの違い】
中途採用では、求めるスキルや経験が明確になっているのでスカウト機能があります。スカウト機能とは、企業側から直接アプローチができるので求職者に対してよりアピールが可能です。

他にはマッチング機能や、原稿の無料修正サービスなど、求人サイトによって機能やサービスが異なるので比較してみましょう。

【インディードと求人サイトの違いとは】
インディードは、求人サイトとは異なり求人情報専門の検索エンジンです。Googleで検索するように、インディードで検索するとマッチする求人がヒットします。

月間アクセス数が2000万人を超えるインディードは、他の求人サイトと比較すると約2〜3倍のアクセス数です。そのため応募者が自社の求人を目にする機会が増えるので、応募者が増加する可能性があります。

求人効果を60倍にする！弊社の秘訣を公開！

中小企業の採用活動をする際、求人媒体や求人広告に多大な費用をかけたにも関わらず、有効な採用ができていないというお悩みは多発しています。しかし大手求人サイトなどを使用せず、採用を成功させているケースがあります。

弊社は栃木県にある小さなホームページ制作会社です。ウェブマーケティングと求人のノウハウを掛け合わせたウェブ採用マーケティングを用いて『あること』を行いました。その結果半年で1名しかなかった求人応募が、1か月で20名以上に増加しました。

たくさんの応募者からより自社の求める人材に出会うためには、たくさんの求職者にリーチする必要があります。具体的な求人方法を、zoomによるオンラインセミナーで公開致します。

困っている中小企業の皆さまを応援したいという気持ちから、セミナーは無料で開催しております。今後は有料での可能性がありますので、ぜひこのタイミングでご参加ください。弊社は『派遣会社人材コーディネーター』『求人媒体デザイナー』の経験を持ち、創業17年目のホームページ制作会社を経営している実績があります。セミナーで情報発信することで中小企業の皆さまの発展するきっかけとなれば幸いです。

セミナーについての詳細・申し込みに関しては、こちらからご確認ください。

求人媒体に関してのまとめ

求人媒体の比較するポイントや特徴についてご紹介しました。採用活動をよりスムーズで効率よくするためには、求人媒体について知ることが重要です。

【求人媒体を選ぶポイントとは】

• 求人媒体の種類について知る
• それぞれの媒体のメリット・デメリットを比較する
• 求人媒体の特徴を調べる
• ターゲットに合わせた求人媒体を使用する

求人媒体の選び方で、採用活動が成功につながるポイントになります。ぜひ参考にして取り入れてみてください。

投稿 【結局どれが良いの？】求人効果を最大限に引き上げる求人媒体の選び方 は ラディカルサポートブログ に最初に表示されました。

私もあなたと同じように、初めて求人広告を出そうと思ったときに多くの悩みがありました。

悩みを解決しない状態で求人広告を依頼することはおすすめしません。なぜなら、「時間とお金を失ってしまう」結果になってしまうからです。

そこで、本記事では求人広告に関して悩みがある方に以下の内容で解決方法を共有します。

• 求人広告の意味
• 課金形態について
• 媒体の種類や特徴
• 人気の求人サイト15社を比較
• 無料で求人効果を瀑上げさせた方法

求人活動が未経験の方でも、一度読んで頂くことで、明日から簡単に活用できる内容です。
今後、迷うことなく求人広告を活用できること間違いなしでしょう。

求人広告とは

求人広告とは企業が従業員を募集することを目的として、媒体で企業情報を載せて宣伝活動を行う手段です。

媒体とは、広告・新聞・テレビ・雑誌・インターネットなどのメディアのことです。「情報伝達手段」という言葉に置き換えると分かりやすいでしょう。昔は新聞や折り込みチラシがメインでしたが、現在ではインターネットの普及によりウェブの求人広告が主流となっています。

求人広告の掲載料金は、無料から有料までさまざまです。

まずは、求人広告の課金形態から見ていきましょう。

課金形態

求人広告を掲載依頼するときに料金が発生する場合があります。課金形態としては、以下の表に示す4つのタイミングで支払う方法があります。

それぞれについて概要・メリット・デメリット・サービス例を紹介します。

それでは、各課金形態について詳しく解説していきます。

✓完全無料型について

求人広告を掲載するときに発生する料金は、大きく分けて以下のように分類できます。

• 初期費用：登録などに掛かる手数料
• 期間掲載費：掲載日数に応じて掛かる料金
• 採用成功費：内定・入社が決定した時に生じるインセンティブ

完全無料型は、その名の通り、これらの料金が一切かかりません。よって、無料で求人広告を掲載できます。

＜完全無料型のメリット＞
・費用がかからないため気軽に利用できる

＜完全無料型のデメリット＞
・自分で原稿作成をしなくてはいけない
・原稿に制限がある
・目立たない場所に掲載されてしまう

完全無料型の場合、自社で求人募集の原稿を作成するケースが主流です。そのため、未経験や不慣れな場合は手間に感じます。また、多くの企業が掲載しているためネームバリューがないと目立たない可能性があります。また、オプションを使って課金しないと上位ページが取れないので「埋もれてしまう」・「目立たない」などの理由から求職者に見つけてもらうのが困難です。

文字数や画像の枚数に制限があるので、自社の魅力を伝えきれないでしょう。また、自社のホームページを掲載するには別途システムエンジニアに費用を支払う必要があります。

文字数や画像の枚数に制限があるので、自社の魅力を伝えきれないことがあります。また、自社のホームページを掲載するには別途システムエンジニアに費用を支払う必要があり、費用を抑えたいという企業には不向きです。

完全無料型は、広告費用に大きく出資できない企業に向いている課金形態といえます。

✓掲載課金型について

大手の求人サイトで使われているメジャー形態で費用に関しては、掲載期間に応じて変動します。

＜掲載課金型のメリット＞
掲載課金型の場合は、掲載する期間に応じて料金が発生するので応募課金型や採用課金型とは違います。採用人数が増えても費用が変動しないのが魅力です。また、大手の求人広告掲載サイトでは、掲載課金型を取り入れているところが多くあります。そのため集客力があり、多くの応募を獲得できることが期待できます。

＜掲載課金型のデメリット＞
掲載課金型の場合は掲載した期間に応じて料金が発生してしまうので、たとえ応募者がゼロでも料金を支払わなければいけません。応募が少ないと一人に対する単価が高くなります。例えば、掲載費用が1ヵ月で10万円の場合に応募者が1名の場合、一人の応募に掛かった単価は10万円です。しかし、10名の応募があれば一人に掛かる単価は1万円になります。

掲載課金型は、一定期間で多くの採用を行いたい企業に向いている課金形態です。

✓応募課金型について

応募が発生したタイミングで料金が発生する契約方法です。広告掲載の期間に対しては課金されません。「応募数×単価＝料金」になるので、応募がゼロなら料金は発生しない。

＜応募課金型のメリット＞
応募人数に対して料金を支払うので応募資格や募集要項を高く設定して「ニッチなターゲットを狙う場合」は、応募課金型の方が一人当たりの単価を抑えることが可能です。

＜応募課金型のデメリット＞
応募してくる人材は必ずしも自社が求める人材とは限りません。しかし応募課金型の場合は、応募したタイミングで料金が発生してしまいます。また、応募だけしてドタキャンするといった辞退でも料金を支払う義務が生じるケースもあるのです。また、応募人数に対して料金が発生するので、応募者が殺到してしまうと料金も高くなってしまいます。制限を設けて応募を締め切ることが必要です。

応募課金型は、応募人数を定めて採用活動を行う企業に向いている課金形態といえます。

✓採用課金型について

採用課金型は、実際に採用が決まった時点で費用が発生する契約方法です。採用が確定した時点で費用が発生するため低リスクの採用形態といえます。

＜採用課金型のメリット＞
採用人数に応じて料金が発生するため、掲載期間・応募人数を気にせずに運用できます。そのため、長期間で自社が求める人材を獲得したい企業にはマッチした課金形態といえるでしょう。また、応募者が多くてもコストが膨らむことはありません。なぜなら、採用課金型の場合は、内定または入社した時点で料金が発生するからです。じっくり人選できるのが魅力といえます。

＜採用課金型のデメリット＞
採用人数が多くなるとコストが膨らんでしまいます。例えば、当初3名しか採用しないつもりだったが、良い人材にであったので追加で採用したいといった場合です。採用課金型のメディアでは求人広告を自社で作成する方式を取り入れている場合が多くあります。そのため、自社での求人広告作成に自信がない企業には不向きかもしれません。

採用課金型は採用基準を高く設定して、じっくり人選したい企業に向いている課金形態です。

求人広告の媒体

ここでは、3つの求人広告媒体について詳しく紹介します。

媒体の特徴を掴んで自社の採用に合った媒体はどれにあたるのか、当てはめてみましょう。

求人広告の種類

それぞれの媒体についての詳細は以下の通りです。

ウェブ媒体

ウェブ媒体とは、インターネットを利用して集客を行う求人サイトなどの媒体です。

インターネットを利用するので、全国を対象に幅広いニーズに対応できます。また、情報量も多いので、求職者にも便利な媒体といえるでしょう。

＜ウェブ媒体のメリット＞
ウェブ媒体はインターネットがつながる環境であれば、「いつでも」「どこでも」「簡単に」情報を取得できるので、求人情報を求職者に届けやすいメリットがあります。また、ウェブサイトの場合、紙媒体のように量産する必要がないので費用を抑えることが可能です。SNSなどを介して拡散することも期待できます。ウェブサイトの場合、データの書き換えが容易に行えるのが強みです。最新情報を簡単にアップロードすることが可能といえます。例えば、募集人数が少ない場合には「自社の魅力が伝わっていない可能性があるので書き直す」といったことが容易に行えるでしょう。

＜ウェブ媒体のデメリット＞
求人広告を作成してもらう場合には「取材の日程調整」に時間が掛かることがあります。また、「何を」「どのように」載せてもらいたいかを事前に決めておかないと制作にロスが生じてしまうでしょう。媒体によっては求人広告を自社で作成しなければならない場合もあります。その場合、「ライティング」「デザイン」「プログラミング」など多くのスキルを必要とします。

紙媒体

紙媒体とは、駅やコンビニエンスストアに置いてある求人情報誌や新聞・折込チラシなどの求人広告です。地域に特化した求人情報の提供に力を入れている傾向があります。

＜紙媒体のメリット＞
求人情報誌などは駅やコンビニエンスストアに置かれていて、地域に特化した内容になっているので、自分が住んでいる地域に近い求人情報を掲載できます。ページが地域や業種に分かれているので情報に一貫性があり、同じ職種などの情報をまとめて掲載することが容易です。

＜紙媒体のデメリット＞
紙ベースの場合、1ページに掲載できる量や範囲が決まっているので情報量が少なくなってしまうので、求職者に自社の内容・魅力が伝わりにくいのが欠点といえます。さらに紙媒体の場合は、一度印刷してしまうと直ぐに書き換えることができないため、最新情報を届けることが難しくなってしまうでしょう。

ハイブリッド型

ハイブリッド型とは、Web媒体と紙媒体の両方を取り入れた求人広告です。代表的な例を挙げると、『ハローワーク』・『タウンワーク』などが該当します。これらは、インターネットでも情報誌でも求人情報を届けることができるのが特徴です。

＜ハイブリッド型のメリット＞
ウェブ媒体と紙媒体の両方で集客できるので、募集を集めやすい傾向にあります。

＜ハイブリッド型のデメリット＞
大手のメディアが運営している媒体が多いため、ウェブサイト・情報誌ともにライバルが多くいます。そのため、上位表示できないと自社の広告が埋もれてしまい、見つけてもらえない可能性が高いといえます。

【一覧表】主な求人広告15選

ここでは、「主な求人広告媒体15選」を紹介します。

求人媒体選びは「集客（応募人数）に大きく左右する」といっても過言ではありません。また、採用活動に掛かる経費において、求人広告費用が占める割合は大きなものです。

これから紹介する媒体の特徴を十分に理解して自社の採用活動に合った効果的な求人広告媒体を選んでください。

【求人広告メディア15選｜比較一覧図】

※広告掲載費用は2022年6月のデータです。最新の料金については公式サイトよりお問い合わせください。

上記、15選の詳細については以下の通りです。

Indeed

Indeedは基本無料で利用が可能です。急いで求人を行いたい場合は、有料のオプションを利用することで応募者にアプローチすることが可能になります。

有料オプションを利用すると以下の3つの機能が利用可能。

1. 表示回数の増加
2. 表示期間の延長
3. クリックされた回数を計測できる

掲載に要する作業は、アカウントの開設と求人情報の入力だけなので、簡単に始めることができるのが人気の秘訣です。

リクナビNEXT

リクナビNEXTは1,000万人を超える会員数で、毎週3.2万人が新規登録を行っています。掲載2週間の平均応募者数は40件なので、効果的な広告活動が期待できるでしょう。

掲載期間は2週間と4週間から選べて、プランはそれぞれN1〜N5の5段階から選べます。よって、自社の採用活動に合ったプランを選ぶことが可能。

リクナビ新卒

リクナビ新卒は名前の通り新卒をメインのターゲットにしたメディアです。そのため、全国の大学にてガイダンスやチラシ、ポスターなどを活用して積極的に学生に広報活動をおこなっています。

約60年の採用実績があり、採用のプロに採用設計から入社後の育成までを相談できる体勢が整っているので安心です。

マイナビ転職

マイナビ転職は業界最大級の会員数635人、アプリダウンロード数ナンバーワンの大手メディアです。

応募者は35歳がメインで登録会員の約70％が3ヵ月以内に転職したいという前向きな方が多い傾向にあります。また、スカウト・DM・コンタクトメールなどの機能が充実しており「高いマッチング能力」が魅力的。1日に最大20名にアプローチすることが可能です。

マイナビ新卒

マイナビ新卒は新卒に特化したメディアです。キャリアアドバイザーが直接、学生に面談を行い、経歴や人物像を把握したうえで学生に企業の魅力を訴求してくれます。

採用課金型なので、内定辞退や早期退職の場合は「返戻金サービス」があるので安心です。また、学生の適性や能力を判断して求める人材を的確に紹介してもらえる非公開求人もあります。

Wantedly

料金プランは3種類ありますが、基本機能はどれだけ利用しても定額料金なのが魅力的です。また、ダイレクトスカウトやSNS広告配信、その他にも効果的なオプションがあり、プラン契約後でも追加で購入することが可能。

Wantedlyでは求職者に対して仕事の内容への共感を重視しているので、給与や待遇に関する情報は記載NGとなっています。

30日間無料でお試しできるので、気になる方は利用をおすすめします。

求人ボックス

基本的には無料で掲載できますが、有料オプションを利用することで閲覧の機会を増やすことが可能です。クリック課金制となっており1クリック25円からとリーズナブルです。

有料オプションを導入した際の効果データは、無料プランで1ヵ月：5件の応募が、有料プランで1ヵ月：27件の応募に増加しています。

doda

dodaは中途採用を取り扱う求人媒体で有名です。若年層からシニアまで幅広く登録者がいる業界最大級のメディアです。

専任のプランナーが予算・採用戦略・課題に合わせて最適なサービスをアドバイスしてくれます。また、専任のサポートスタッフからは広告掲載から採用まで徹底的にフォローしてもらえる体勢が整っているのが魅力です。

type

typeの会員登録者数は約350万人で、20代から30代が最も多く在籍します。業界初のAIマッチング機能を運用しており、求めている人材からの応募を効率的に集めることが可能です

また、1回の掲載で2つの求人を作成できるので、採用コストを大幅に削減できるのがtypeの魅力でしょう。例えば、職種で分ける。　年齢（ターゲット）で分けて掲載することが可能。

エン転職

エン転職の会員登録者数は毎月7万人増という右肩上がりの成長を遂げています。その中でも35歳以下の比率が約72％と高いことが知られています。

また、エン転職では「ウソのない本当の情報を求職者に届けること」を大切にしているため、入社してからの不一致を最小限に抑えることが可能になっています。その結果、入職者の長期定着を実現しているのです。

Green

GreenはエンジニアやデザイナーなどのIT業界の登録者数が約6割を占めています。費用は成功報酬が一律30〜90万円とリーズナブルに抑えられるのが魅力です。

また、掲載期間・掲載数ともに求職者へのアプローチが無制限という驚きのシステムなので積極的な求人が可能となっています。

エンジニア就活

新卒のITエンジニアに特化したメディアです。採用課金型で、無料でも求人掲載はできますが、サポートが充実した有料プランも用意されています。

特に魅力的な機能が「採用サポート機能」で、求人・スカウト情報などを一括管理が可能です。また、専門のスタッフからサポートを受けられて、スカウト機能を使えば学生に直接アプローチすることができます。

ハローワーク

ハローワークは各都道府県で運営されている国営の事業所です。

幅広い年齢層・職種を扱っていますが、求人票に記載できる情報量が少ないことから入職後の不一致なども考えられます。とはいえ、無料で利用できることから求人を出す企業も多くあるのが現実です。

TOWNWORK（タウンワーク）

タウンワークは、とにかく作業がスピーディーなことが持ち味といえるでしょう。

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料金は19,000〜380,000と幅広く設定されており、費用に応じて広告の面積が比例します。また、お得な特典が用意されており最大で50％オフで掲載できるのが魅力です。

ジモティー

ジモティーは地域の情報発信に強いメディアで、掲載は基本無料で行えます。有料オプションが3つ用意されており、利用することで検索した際に目立たせる効果が期待できる機能です。

チャット機能が使えるので「気軽にお問合せ」ができるのが人気の理由といえます。

求人広告で採用を成功させる3つのポイント

求人広告を出す際には、やみくもに多くの媒体に広告を出しても効果は期待できません。なぜなら、媒体や求人サイトを選ぶ以前に整理しておかなくてはいけないことがあるからです。

そこで、この章では「求人広告で採用を成功させる3つのポイント」について以下の順で解説します。

1. 採用したいターゲットの明確化
2. 採用ニーズに合う求人サイトの選定
3. 求職者が応募したくなる求人の作成

それでは、詳しく見ていきましょう。

採用したいターゲットの明確化

まずは自社が求める人材を明確にする必要があります。できる限り細かなことまで明確にしていきましょう。例えば以下のような項目です。

• 年齢
• スキル
• 経験
• 配属先
• コミュニケーション能力
• 将来象

ターゲットを絞り込む際には「現場へヒアリング」を行うことも重要です。なぜなら現場で求める人物像と経営幹部が求める人物像にはミスマッチがあるからです。

例えば現場ではスキルよりもコミュニケーション能力重視で採用してもらいたいのに、経営幹部は将来のコア人材として仕事のスキルを重視して採用を考えている場合があります。このようなミスマッチを埋められない場合、最悪のケースでは入社しても現場に馴染めずに退職する可能性が発生します。

もしもターゲットが絞り込めない場合は、「理想とするモデル社員を決めて分析する」ことも有効です。なぜなら理想の社員＝自社の経営理念や方針にマッチした人材だからです。モデル社員が「どのようなスキルをもっているのか」「どのような人間性なのか」を把握すると良いでしょう。

採用ニーズに合う求人サイトの選定

「いつまでに」「何人採用したいか」によって利用する求人媒体は異なります。

先ほど課金形態の章でも述べたように「低い条件で多数を集める場合」と「高い条件で少人数集める場合」では課金形態やサイト選定が異なります。また、「地域密着の応募」にするのか、「全国を対象にした応募」にするのかでも求人媒体も異なります。よって、採用ニーズに合致したサイトの選定が重要です。

求職者が応募したくなる求人の作成

求人広告を作成する理由は、自社の仕事内容や労働条件などを明確に伝えることです。

さらに、応募してもらうためには、自社の魅力を十分に伝えて「自分もこの会社で働きたい」と思ってもらうことが重要といえます。そのためには「魅力的な求人広告を作成すること」が必須です。自社の魅力を伝えることができていない求人広告では、他社と見比べられたときに選ばれない可能性があります。そのため、求人広告の作成は重要です。

求職者が見たときに「思わず応募したくなる求人広告」が作成できていますか？

求人広告の作成に自信がないという方は専門家にアドバイスを受けることも検討してみましょう。

求人サイトで求人効果を瀑上げ！？

ここまで求人広告についての基礎知識や概要を知ることで「効果的な求人広告の選び方」がある程度理解できたかと思います。

しかし中には、まだ以下のような不安を抱えている方も多いのではないでしょうか。

「本当に多くの応募を獲得できるのか不安」
「広告費用をかけて成果があげられなかったらどうしよう」
「魅力的な求人広告作成する自信がない」
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数年前は、弊社も実はこのような不安を抱えていた中の1社でした。

求人広告を依頼する際に「どの形態を選べばいいのか」「どの求人サイトが効果的なのか」を全く理解していない状態で依頼した経験があります。もちろん、結果は思うようにはいきませんでした。

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セミナーについての詳細・申し込みに関しては、こちらからご確認ください。

求人広告についてのまとめ

ここまで、求人広告について無料から有料までのサービスを詳しく紹介してきました。

求人広告を依頼する際のポイントは、課金形態・媒体（メディア）の選別です。

• いつまでに
• どのような人材を
• 何名くらい欲しいのか

上記のようなことを整理してベストな選定を行う必要があります。

もしも自信がない場合は、アドバイスをもらったり、セミナーに参加したりすることで知識を身に付けることが重要です。

迷いがあると前には進めません。

一度足を運んで相談してみてはいかがでしょうか。

投稿 求人広告おすすめ15選｜無料から有料までを一挙に比較【小さな会社も求人効果瀑上げの秘策あり】 は ラディカルサポートブログ に最初に表示されました。

少しでも違和感や不安を感じた求職者は、その後あなたの会社に見向きもしなくなってしまいます。一方で、他社と比較して魅力を感じたら次のステップ(問い合わせなど)に進んでくれます。

弊社は定期的に採用活動をしてきましたが、当初は半年で1人応募が来れば良い方でした。しかし、真剣に求人広告の書き方を含めて採用活動に向き合った結果、1ヶ月で20名以上が応募に来るほどまでに成果をあげた実績があります。

そこで、この記事では求人広告の書き方に焦点を当てて、弊社の失敗談や成功したコツなどを公開していきます。

実際に求人広告を書く際には、ぜひこの記事を手元に置いて作成してみましょう。

【項目別】求人広告の書き方

求人広告を作成する際には、以下の項目を必ず入れましょう。

これは職業安定法で定められている書くべき項目です。職業安定法とは、求人募集や職業紹介のルールについて定められた法律で、求人広告に必ず記載しなければいけない必須項目となります。

2018年1月に改正職業安定法が施行されました。また2022年3月に改正雇用保険法が成立し、2022年10月1日より施行されます。

経営者や採用担当者は、これらの最新情報をもとに内容を理解した上で、求人広告を作成する必要があります。

特に重要な点は、令和4年改正職業安定法が成立した「求人メディア等のマッチング機能の質の向上(職業安定法)」でしょう。詳細は厚生労働省の資料からご覧ください。

書くべき項目をそれぞれ解説します。

上記の必須項目の中で、特に大切な項目が5つあります。

1. 事業内容
2. 仕事内容
3. 企業文化
4. 制度
5. 社員

これらの項目を工夫することが、自社の魅力を伝え、競合の中から応募者に選ばれるポイントです。

それぞれ解説いたします。

事業内容

事業内容欄は、自社の事業の特徴や強みを伝えます。ただ項目を埋めて記載すると、競合他社と比較した際に埋もれてしまいます。自社の強みを伝え、他社にはないアピール材料を盛り込む文面になるよう作成します。

必要なポイントは以下の要素です。

1. 何を
2. 誰に
3. どのように提供している企業であるか
4. 商品やサービスの特徴
5. 業界でのポジション
6. 評価の実績
7. 創業者、経営者の経歴
8. 取引企業、銀行など

上記をもとに自社が競合他社よりも優れている、または支持されていることを洗い出し、事業内容欄を作成します。これらのポイントを押さえ、作成すると以下のような違いに繋がります。

・悪い例
自動車関連部品の製造・販売

・良い例
当社は自動車関連部品の製造・販売を主な事業としております。国内だけでなく世界33ヵ国、従業員数3万人、本社は米国とするグローバルカンパニーです。当社が開発した〇〇は、世界でもトップシェアを誇る製品で国内70％のシェアを誇ります。

このように、製造・販売だけでなく自社の製品がどのように評価されているかを記載することで、より自社の魅力が伝わります。

仕事内容

仕事内容は応募者が入社後に、どんな業務・行動をするか想像できるほど具体的に書きましょう。たとえば事務職でも、自分が持っているスキルが活かせるのは自社か、他社なのか求人広告で伝わるように書くことが大切です。

・悪い例
【一般事務】データ入力、お客様からの問い合わせメールや電話対応など

・良い例
【一般事務】Word、Excelソフトを使用した書類作成、備品管理など。海外支社との取引があるので、英語力のある方は貿易事務、英語力を活かしたポジションをお任せします。育休取得実績があり、子育てと両立しやすい職場です。

一般事務でも子育てと両立しやすい環境であることや、スキルに応じて評価してもらえる企業ということがわかります。

企業文化

応募者が競合他社との比較をする、大切な要素が企業文化です。仕事内容や待遇面で他社と似ている場合、企業文化や社風などを参考にします。企業文化が明確な企業だと、社員共通の指針となり、チームワークの強化につながります。さらに企業文化を提示することで、そこに魅力を感じる候補者を募ることができます。

・悪い例
社員の意見を無視した、社長独自の企業文化

・良い例
「新たな価値を生み出す市場を創る」をミッションとしています。実現のために「大胆にチャレンジする」「成功のために」「プロであることを意識する」の3つを意識しています。チーム一丸となり、何かの壁にぶつかった時は振り返り、仕切り直します。

制度

自社で設けられている制度が、他社にはない制度や社員に好評な制度を具体的にアピールします。競合との差別化を図ることで、この会社で働きたいという魅力につながります。たとえば研修制度が充実している、表彰制度や待遇が準備されているなど、入社後に受けられるメリットがあるとイメージしやすくなります。

・悪い例
研修制度、資格取得支援あり

・良い例
資格取得支援制度、自己啓発支援制度あり。
新入社員研修、スキルアップ研修、管理職研修あり。
入社後は1か月の充実した研修があります。未経験でもフォロー体制が整っているので、安心してください。スキル、成果に応じて研修があります。レベルアップして管理職を目指す社員には管理職研修も。20代入社5年目で管理職を目指す社員もいます。

社員

入社後のミスマッチを防ぐためにも、自社の特徴や雰囲気を伝えましょう。

製品を購入した際に口コミや体験談が気になるのと同じように、求職者も実際に働いている人の意見を聞きたいと感じています。そのため、職場の雰囲気や社員の様子について発信する際には必ず実際の社員からヒアリングなどをしてリアリティを高めていくことが重要です。

また、以下の点にも注意しましょう。

社風を発信する際のポイント

1. 他社と異なる点を強調する
2. 内容はできるだけ具体的にする

１に関しては、実際に社員に「これまでの職場との違い」を聞くと良いでしょう。自社ならではの社風が見えてきます。

また、２の具体的な内容にすることも必須です。例えば、「風通しの良い職場です」だけでは、実際に働いている姿がイメージできません。そこで、「社長に直接アイディアを共有する機会があります」などのように具体的な行動まで記載すると、よりリアルな姿が伝えられるでしょう。

・悪い例
社員仲が良く、風通しの良い職場です。

・良い例
20代の若手社員が多い職場です。休日はアウトドアやショッピングを楽しんだり、ランチタイムはカフェテリアで趣味の話で盛り上がる社員の姿が見られます。オンとオフの切り替えが上手な社員が多く、仕事をきっちりこなしながらもオフは楽しんでいます。
若い年代から40代以上の中途社員まで、年齢層が幅広い職場です。前職は異業種から入社したミドル世代の社員も、充実した研修制度で日々スキルアップに励んでいます。

欲しい人材が集まってくる求人広告の書き方

採用活動を成功させるには、欲しい人材を明確にして応募者が集まる母集団を形成させることがポイントです。応募したいと思われる、求人広告の書き方を7つのステップで順番にご紹介します。

1. ターゲット・ペルソナを再度明確にする
2. カスタマージャーニーを設定する
3. 求人広告を見るタイミングでのターゲットの背景・気持ちを考える
4. ターゲットの求めているものを考察する
5. ターゲットが求めているものから自社で与えられる価値を明確にする
6. 求人広告のそれぞれの項目ごとに表現方法を考える
7. 最終チェックをする→競合と比べて足りない情報などはないか

それぞれについて、解説していきます。

ステップ1. ペルソナを再度明確にする

求人広告を作成する前に最も重要なのが「ペルソナ」を明確にすることです。

ペルソナとは、採用したい人物像です。その方がどんな人物なのか、悩みや背景まで具体的な個人に落とし込めるレベルまで掘り下げていくことが重要です。

ペルソナ設定の具体例は以下の項目です。

• 年齢
• スキルや経験
• 性格
• 将来の展望
• なぜ転職を考えているか

ここで明確に設定しておかないと、求人広告の書き方に大きく違いが生じてしまいます。

例えばなぜ転職を考えているか、という理由によって自社の魅力の伝え方が異なります。

• 収入アップのため➡給与が競合他社よりも高い、手当が豊富など
• プライベートを充実させたい➡有給取得100％、バースデー休暇ありなど

このように悩みや背景まで明確にすることで、求人広告でのアピールポイントにズレがなく伝えられます。

弊社では、ペルソナを明確にしたことで以下のように応募が殺到した事例があります。

【ペルソナを設定することで弊社で適切なアプローチができた例】

• デザイナーさんを求めていた
• デザイナーさんは、ただ単にクリエイティブが好きで始めている人が多い
• 芸術っぽい人が多い。

ある程度のデザイン技術がついてくると、クライアントが求めている成果に繋がるデザインがどういうものなのかがわからず、深く悩むクライアント想いのデザイナーが一定数現れてくる。

弊社では、成果に繋がる、集客に繋がるデザインノウハウを所有しているため、弊社で働くことによって、「成果に繋がるデザインを実践しながらマスターできる」「好きなデザインをしながらクライアントに喜んでもらえる」というメッセージを伝えた。

その結果、条件などは変えなくても応募がくるようになった。

このように、個別具体的な一人の求職者まで細分化して考えることで初めて求めている情報が明確になるのです。

ステップ2. カスタマージャーニーを設定する

ペルソナ設定が完了したら、カスタマージャーニーを設定します。

カスタマージャーニーとは、ターゲットが応募に至るまでの行動や思考、感情といったプロセスのこと。カスタマージャーニーを設定することで、ターゲットが自社の求人広告を認知〜応募までのステップを分析し、各ステップごとに適切なアプローチが可能になります。

採用活動において、マーケティングの手法を取り入れる「採用マーケティング」を導入する企業が増えています。採用マーケティングの仕組みを活用すると、効果的な求人広告となり、欲しい人材が集まります。

カスタマージャーニー設定をするステップの具体例

• 認知→求人広告を見る
• 情報収集→企業HP、口コミサイトなど
• 比較や検討→求人検索から競合リサーチ
• 応募→書類選考
• 面接→入社

カスタマージャーニーを設定するメリット

・採用コストの削減
カスタマージャーニーを導入すると、プロセスごとのタッチポイントが分析でき、効果的な求人広告に絞ることができる。

・社内で共通認識ができる
採用担当者の間で、応募者の行動や思考が共有できるのでミスマッチを防ぐ。

・応募者目線の意識ができる
応募者の目線で採用活動ができる。

ステップ3. 求人広告を見るタイミングでのターゲットの背景・気持ちを考える

求人広告を掲載する効果的な時期があることはご存じですか？欲しい人材が集まる求人広告にするには戦略を立てることが大切です。欠員補充のための採用活動なのか、中途採用で計画的に採用活動を行うなら、いつ求人広告を掲載するのが最適なのか、ターゲットの背景や気持ちを考え、効果的な時期を狙いましょう。

なぜならターゲットとなる応募者に見てもらうためには、他の求人広告に埋もれてしまう可能性があるからです。求職者が多い時期に求人広告を掲載すると、応募者がたくさん集まるメリットはありますが、競合となる企業も求人広告を掲載します。

そのため求人広告が多く見られる時期を把握しておく必要があります。ここで求職者が多い時期や、求人広告を掲載するベストな時期を検討しましょう。

求職者が多い時期

・1〜3月
人事異動や年度の変わり目の4月から、転職先で勤務することを検討する時期。新年度から入社することを考えている求職者が、求人検索をする時期です。

・6〜7月
夏の賞与を受け取った後の転職を検討する時期。8月入社を目標に転職活動を考えている求職者が、求人検索をする時期です。また、4月入社した社員がミスマッチを理由に転職を考える時期でもあります。

・9〜11月
12月に賞与を受け取り、年末年始をゆっくり過ごした後に年明けから入社を考えている求職者が動く時期です。また決算で10月から下半期が始まる企業が、人員補助のために採用活動に動く時期です。

求人広告を出すベストな時期は

ズバリ1〜3月です。1年で最も求職者が活発に転職活動を検討し、動く時期のため一番求人広告が見られるタイミングだからです。ただし競合他社も求人広告を出すタイミングでもあるので、より見られる求人広告を作成する必要があるでしょう。ターゲットに魅力的な求人広告になれば、応募者数が増え、母集団の形成につながります。

ステップ4. ターゲットの求めているものを考察する

求人広告を作成するときに、見落としがちなのがターゲットが求めていることを明らかにした上で、求人広告に反映させるのが重要です。

ここでターゲットになる人材が、どんなことを求めているのかをピックアップしてみましょう。

参考：内閣府「就労等による若者の意識」調査

こちらは内閣府の「就労等の若者の意識調査」結果です。仕事選択に際して重要視する観点において、1位は「収入が多いこと」で、とても重要・まあ重要の回答が88.7％と最重要視されています。次に「自分のやりたいことができること」が88.5％、「福利厚生が充実していること」が85.2％、「自由な時間が多いこと」が82.2％です。

データを元に、ターゲットが何を求めて求人検索をしているか把握することで、求人広告作成時に工夫するポイントが明確になります。

たとえば「収入が多いこと」を求めている求職者に対して、有効なのは具体的な数値を明記することです。

【悪い例】
頑張ったぶんだけ、年収アップが見込めます。

【良い例】
努力が認められ、入社3年目で年収600万円の社員もいます。ボーナス実績は2021年度3か月分支給。

このように具体的な事実がある場合は、数値を明記するとよりターゲットに響く求人広告になります。

ステップ5. ターゲットが求めているものから自社で与えられる価値を明確にする

ステップ4で把握できたターゲットが求めているものを参考に、自社が与えられる価値がどのようなものか明確にします。

求めているものが自社にある場合、入社後に得られるメリットとして求人広告に記載することで、競合と比較される時のプラス要素になるからです。

例えば「収入を増やすこと」を理由に求人検索をしている場合、給与や賞与の有無・残業代が出るなどを提示します。但し競合他社よりも給与が劣る場合でも、将来年収アップする可能性があるなら「入社〇年目で年収600万」といった、将来を見据えた金額を記載することも効果的です。

他には入社後の社員に、自社を選んだ理由をヒアリングしてみましょう。自社で与えられる価値が具体的にわかります。

ステップ6. 求人広告のそれぞれの項目ごとに表現方法を考える

次に求人広告の書き方で意識するポイントをお伝えします。大切なのはペルソナに向けて刺さる言葉で書くこと。「誰に向けて」「どのようなコンセプトで」を明確にして、ターゲットにあわせた文体で書きましょう。

トーン・マナー

「トーン・マナー」とは、ターゲットに求められる文体を把握して使い分けることです。トンマナとも呼ばれており、受取側の印象を決める大切なポイントです。堅い文体だと「丁寧」「誠実」な印象になり、やわらかく親しみのある文体は「親近感」「気さく」な印象になります。

トーン・マナーを決める基準は以下の3つです。

• 「誰に」伝えるか
• 「何を」伝えるか
• 「どのように」伝えるか

それぞれ解説していきます。

【誰に伝えるか】
再度ペルソナ設定した項目を見直しましょう。年齢性別、どんな性格なのか、重要視していること、生活スタイルなどを踏まえたペルソナ像に刺さる文体で書きましょう。専門用語で伝えるのか、わかりやすい言葉で伝えるのか、ターゲットにあわせて工夫します。

【何を伝えるか】
求める人材が入社後に、どのように活躍するか意識すると決めやすくなります。例えば最前線で活躍する営業職の男性に向けた求人広告なのか、広報で活躍する女性に向けた求人広告では、設定するトーン・マナーが変わってきます。

【どのように伝えるか】
ターゲットにどのような印象を与えたいかで設定します。老舗・堅実といった社風なら堅い文体、アットホームで親しみやすい職場ならやわらかい文体といった使い分けが可能です。

目線は合わせる（共感）

ターゲットが応募しやすくなるように、共感できる要素を盛り込みましょう。入社後に自分が馴染める環境なのか、能力を発揮できるのか、具体的にイメージできることを伝えます。

例えば職場の雰囲気が伝わるポイントとして、「20代、30代の若手社員が活躍する職場」「子育て世代が多く、育休取得者の実績あり」「入社〇年目で管理職についた社員がいる」など、ターゲットが共感できるアピールポイントを記載しましょう。

ハードルの話

欲しい人材に対して、企業側が条件をあげすぎるとハードルが高くなり、応募者が集まらない結果になりかねません。求職者は緊張もあり、条件が高すぎると応募することをあきらめてしまいます。

例えば「資格」「経験」「スキル」など、掲載されている項目のうち一つでも満たされていないと採用されないという心理になります。

できるだけ応募時のハードルを下げるためにも「業務上最低限のスキル」「譲れない条件」に絞って書きましょう。

ステップ7. 最終チェックをする(競合と比べて足りない情報などはないか)

求人広告が書けたら、最終チェックをしましょう。法律違反をしていないか、競合他社と比較して足りない情報がないか、確認します。

労働基準法で記載しなければいけない項目

• 業務内容
• 契約期間
• 就業場所
• 賃金
• 加入保険
• 試用期間
• 募集者の氏名または名称
• 固定残業代の有無
• 定年、退職および解雇

上記は求人広告を掲載する際の、必須項目です。漏れのないよう確認しましょう。

競合と比較して不足している情報はないか

• 仕事内容
• 会社の将来性
• 企業文化
• 年収、給与
• ワークライフバランス

上記を参考に、自社の強みは何かを分析した結果を把握した上でアピールしましょう。ターゲットが競合と比較した際に、選ばれるには自社で働くメリットを前面に出すことが大切です。

求人広告によくある質問

求人広告を作成する際に、よくある質問をまとめてみました。求人広告の書き方で迷ったら以下を参考にしてみてください。

1. 年齢制限はしても良いのか
2. 性別は限定しても良いのか
3. 給与はどこまで記載するべきなのか
4. 主婦に前提しても良いのか

以下、詳しく解説します。

年齢制限はしても良いのか

若手社員を採用したい、という想いから年齢制限をしてしまいがちですが、NGです。2007年10月に改正雇用対策法が施行され、年齢制限は原則禁止となっています。

年齢制限を義務化することで、年齢ではなく個人の能力や適正を判断して採用を行うことで、より均等に働く機会が得られるようになりました。

一方で、そうは言っても若手社員に来てもらいたいという企業があるのも現実です。その場合例外的に年齢制限が認められるケースもあります。年齢制限が認められるケースをご紹介します。

雇用対策法施行規則で認められているケースは6つ

例外事由の区分は、「1号」「2号」「3号イ」「3号ロ」「3号ハ」「3号ニ」の6項目です。以下、それぞれ詳しく解説します。

これらを元に、各事由項目ごとに例をあげてご紹介します。

・例外事由1号
定年が60歳の会社が、60歳未満の人を募集
定年が60歳なので、60歳未満の方を募集する

・例外事由2号
18歳以上の人を募集（警備業法第14条の警備業務）
18歳以上から警備員を募集する(警備業法第14条　警備員の制限)

・例外事由3号イ
40歳未満の人を募集（高卒以上・職務経験不問）
職務経験を問わず、高卒以上の35歳未満の方を募集する
雇用期間を定めないことが前提

・例外事由3号ロ
20～29歳が10人、30～39歳が1人、40~49歳が20人の職場で、30～39歳に限定して募集する
電気通信技術者として、30～39歳の人を募集 （電気通信技術者が、20～29歳が12人、30～39歳が1人、40～49歳が7人在籍中）

・例外事由3号ハ
演劇の子役のため、○歳以下の人を募集
ドラマに登場する幼稚園児役を未就学児の子役に限定して募集する

・例外事由3号ニ
60歳以上の人を募集する

性別は限定しても良いのか

「男女雇用機会均等法」により、性別に関わらず募集・採用に均等な機会を与えなければならないとされています。例外や適用除外に該当する場合をのぞいて、年齢や性別を限定した募集はできません。このような制限を認める例外は以下の通りです。

参考：厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」パンフレット参照

【求人広告のNGワード】
・女性（男性）限定または歓迎
・男性〇人、女性〇人募集
・働くママ歓迎

【性別を限定する職種の表記に注意】
・ウエイター、ウエイトレス
・カメラマン
・看護婦
・スチュワーデス
・保母
・営業マン

給与はどこまで記載するべきなのか

求人広告に記載する給与は、必ず支払われる金額を明記しなければいけません。給与は求職者が重要視する項目でもあるので、誤解されないようにしましょう。また固定残業代制を採用している場合は明示する必要があります。

【悪い例】
給与25万円

【良い例】
給与20万円
営業の目標達成による手当別途5万円支給

悪い例だと、最低限25万円の給与があると求職者は判断します。入社後のトラブルの原因となるので、必ず支払われる金額を明記しましょう。良い例の場合、最低限の給与は20万円であることがわかります。

主婦に限定しても良いのか

こちらも「男女雇用機会均等法」により、主婦と限定した記載は禁止されています。主婦のみだと女性限定となるので「主婦・主夫」と記載するようにしましょう。

求人広告の書き方に関してのまとめ

求人広告の書き方は、法律に遵守した方法で作成しなくてはいけません。求人広告のルールを把握しておかないと処罰される可能性もあります。

求人広告の内容は、必要最低限の内容だけを記載していると競合他社の求人に埋もれてしまいます。応募者を増やし、欲しい人材に届けるためには効果的な求人広告になるよう、表現を工夫して作成しましょう。

投稿 【これだけ見れば大丈夫！】求人効果を大幅アップさせた企業が教える求人広告の書き方 は ラディカルサポートブログ に最初に表示されました。

なぜ今採用サイトのコンテンツにこだわる必要があるのか

採用サイトは作っただけでは全く意味がありません。どのようなコンテンツ（＝情報）を掲載するかで、求人効果は面白いように変わってしまうからです。

まずは、この理由をしっかりと理解した上でどのようなコンテンツを掲載するべきか判断しましょう。

【採用サイトのコンテンツが重要な理由】

• ナーチャリング（教育）の役割を持っている
• どこも採用サイトを作り始めているため、差別化ができなくなっている
• 経営理念（ミッション・ビジョン・バリュー）を伝える手段である

それぞれ解説していきます。

コーポレートサイトより採用サイトの閲覧率が高い

一つ目の理由は採用サイトがコーポレートサイトよりも閲覧率が高いことです。

株式会社ディスコが新卒者を対象に2021年に行った採用ホームぺージに関する調査によると、就職活動時のサイト閲覧について、採用サイトに「かなり目を通した」と答えた人の割合は63.5%でした。企業のコーポレートサイトに「かなり目を通した」と答えた割合は46.6％なので、採用サイトの閲覧率がコーポレートサイトよりも高いことがわかります。

情報収集のために採用サイトを活用する比重が大きく、自社の魅力をサイト内で最大限にアピールする必要があることがわかります。採用サイトに効果的にコンテンツを配置し、求職者の志望度を引き上げ、応募に繋げることが重要です。

ナーチャリングの役割を持っているため

ナーチャリングとは、直訳すると「教育」を意味します。マーケティング業界では、顧客が商品を知ってから購入するに至るまで教育する（＝意識を変える）意味で使われる言葉です。

これは、採用活動においても同じです。求職者があなたの企業を知ってから、入社を決意するまでナーチャリングをすることで、ターゲットを取りこぼすことがなくなります。

そして、ナーチャリングをする際の肝となるのがまさに採用サイトのコンテンツなのです。

【ナーチャリングのイメージ】

企業のことを「ある程度知っている状態」の求職者から「ここに入社したい！」と思わせるのは、適切なコンテンツが配置されている採用サイトに他ならないのです。

魅力的なコンテンツ配信で「おもしろそうだな」と思ってもらい、志望度や興味度を上げた状態でオフラインに誘導すれば、オフラインの参加率も高くなります。

どこも採用サイトを作り始めているため、差別化ができなくなっている

近年では多くの企業が採用サイトを作っているため、採用サイトのコンテンツにこだわらないと差別化ができないことも理由の一つです。

採用サイトを制作している多くの企業は、以下の様ないわゆる「最低限載せておくべき情報」しかあげていません。

【採用サイトに載せているコンテンツ】

• 募集している職種
• 募集している職種で想定される業務内容
• 募集条件
• 選考ステップ
• 応募方法
• 会社概要

これが悪い訳ではありませんが、求職者からするとどこも同じような内容しか書いていないため「条件面」でしか優劣が付けられない状況となります。それはつまり、「同じ条件の会社があれば別にあなたの会社でなくても良い」ということです。

次に解説するようなミッションやビジョンなど「あなたの会社でないといけない明確な理由」がない限りは、内定が出ても入社をしてくれないといったように採用サイトを制作するだけムダという状況になってしまいます。

このように競合との差別化をした上で、あなたの会社でないといけない理由をコンテンツを通して伝えていくことが重要になります。

経営理念（ミッション・ビジョン・バリュー）を伝える手段であるため

採用サイトは会社の経営理念を伝える場であり、理念に共感した求職者から応募が来ることが理想です。会社の価値観に共感した状態で選考に進んでもらうことで、会社と求職者間のミスマッチがなくなります。したがって会社の経営理念を的確に伝えるという意味でも、採用サイトのコンテンツを精査することが重要です。

採用サイトに必要なコンテンツ

採用サイトに配置するべき具体的なコンテンツに関して解説していきます。ここでは「必須のコンテンツ」・「あると良いコンテンツ」に分けてみていきましょう。

【採用サイトに必須のコンテンツ・あると良いコンテンツ】

必須コンテンツ

採用サイトに必須なコンテンツは、求職者が応募するかどうかを判断する必要最低限の情報です。具体的には以下の3つが該当します。

【採用サイトに必須のコンテンツ】

• 募集要項
• 選考フロー
• 企業情報

それぞれ詳しくみていきましょう。

募集要項（職種など）

募集要項は職種や給与などの仕事に関する基本的な条件を指します。主に以下のような内容が必要です。

【募集要項に記載するべき内容】

• 職種（営業職・事務職・経理職など）
• 具体的な業務内容
• 給与／賞与／諸手当
• 福利厚生
• 勤務地
• 勤務時間
• 契約期間
• 試用期間
• 労働時間
• 休日
• 必須スキル／歓迎スキル
• 資格

募集要項は正確さや具体性が求められます。求職者が自分に合った仕事かどうかを判断するための基準になるので、求職者がイメージしやすい内容を心がけましょう。給与・福利厚生・勤務地・休日など求職者にとってメリットになりそうな情報は小さなことでも書いておくと他社との差別化につながります。勤務地にはリモート勤務の可否も記載すると良いです。

募集要項は、ただ情報を記入するだけと思っている方も多いようです。しかし、ひと工夫を加えることで応募率が上がるので以下の記事を参考に記載しましょう。

募集要項とは「企業の第一印象」！欲しい人材に好印象を与えるために知るべきこと

選考フロー

選考フローは応募から内定までの流れのことです。書類選考や適正試験の有無・面接の回数など、選考に必要なものは漏れずに記載します。応募から内定にかかる日数も具体的に書いておきましょう。また、オンラインの面接を実施している場合は、内容や該当条件なども忘れずに書いてください。

企業情報

企業情報は、コーポレートサイトにも掲載している会社の説明にあたる内容です。「どんな仕事か」だけを見て応募する求職者はほとんどいないので「どんな会社か」がわかるように、経営理念・売上・資本金・設立・従業員数・サービス概要などの情報を掲載してください。

あると良いコンテンツ

必須ではありませんが、採用サイトにあると良いコンテンツは、「より具体的に入社後のイメージができる」コンテンツです。募集要項が似通った同業他社が要る場合、以下の5つのコンテンツが他社との差別化になります。

【採用サイトにあると良いコンテンツ】

• 社員インタビュー
• オフィス紹介
• キャリア紹介
• 企業文化や歴史の紹介
• 社員ブログ

それぞれの特徴を説明します。

社員インタビュー

社員インタビューに書かれたリアルな声を読むことで、求職者は先輩社員に照らし合わせてより具体的に働く自分をイメージできます。募集職種と同じ先輩社員のインタビューや、上司のインタビューがあるのが理想的です。仕事の楽しさややりがいだけでなく、厳しさが伝わるような内容があることで、インタビューの現実味が増し内容が深まります。
採用ホームぺージに関する調査によると、採用サイトで求職者がよく閲覧したコンテンツは、必須コンテンツと、社員インタビューを含む社員紹介でした。

このことからも、社員のリアルな働き方に興味がある人が多いことがわかります。

オフィス紹介

入社したあと実際に勤務するオフィスを写真で紹介しましょう。「きれいなオフィスです」と書かれた文章を見るよりも、写真を見たほうがオフィスの魅力が伝わるからです。実際に仕事をしている社員の姿が写っていると、求職者がよりリアルにイメージできるようになります。

「実際のオフィスを見せられる」ということは、日々の整理整頓ができていることやオープンな雰囲気が好印象で他社との差別化にもつながるポイントです。ただし、実際のオフィスよりも過剰にきれいなオフィスの写真を掲載するなど、実際の姿と乖離した状態を掲載すると入社後の離職率の上昇につながるので注意しましょう。

キャリア紹介

キャリア紹介は、入社後のキャリアステップの道筋を図などで示し、どのようなキャリアを積んでいけるか説明することです。入社1年後・2年後・3年後と先のキャリアをイメージできるので、求職者に会社で長く働くイメージを持ってもらいやすくなります。キャリア紹介を書く際は、「中途入社・28歳・女性」など実際の社員がキャリアアップした内容を書くことで、内容に具体性が生まれより効果的です。研修制度がある場合は、各研修の内容も記載しましょう。

企業文化や歴史の紹介

採用サイトで企業文化や歴史を伝えることで、企業に共感してくれる求職者を集めやすくなります。動画を用いた会社紹介も有効です。価値観に共感した求職者は企業とのマッチングが高いと言えるので、採用のミスマッチが起こりにくくなります。採用のミスマッチが起こると、選考途中で離脱してしまったり、入社しても長く続かなかったりと、対応した時間や労力が報われません。ターゲットとなる求職者に共感してもらえるよう、コーポレートサイトだけでなく採用サイトにも企業文化や歴史を掲載しましょう。

社員ブログ

実際に働く社員が日常的に書いたブログも採用サイトのコンテンツとして有効です。求職者に一番近い存在である先輩社員の言葉は、求職者により届きやすいからです。より自分に近い社員が書いた言葉を目にすることで、求職者は会社により親近感や興味を持つようになります。協力してくれる社員がいる場合は、ぜひ積極的にブログの掲載を検討しましょう。

採用サイトで効果的なコンテンツを作成するコツ

採用サイトに必要なコンテンツを説明しましたが、闇雲にコンテンツを作成しても、内容が良いものにはなりません。採用サイトで効果的なコンテンツを作成するコツを以下に紹介します。

【採用サイトで効果的なコンテンツを作成するコツ】

• 採用マーケティングの概念を知る
• 働く姿をイメージさせる
• ナーチャリングの出口を決める
• 価値観を伝えるために適切かにこだわる

採用マーケティングの概念を知る

採用にマーケティングの手法を取り入れた採用マーケティングの概念を採用サイトに取り入れることで、より自社のターゲットとなる求職者からの応募が集まりやすくなります。採用マーケティングについてはこちらの記事で詳しく紹介しています。

【2022年最新版】採用マーケティングを活用して理想の人材とコスパよく巡り合おう！

働く姿をイメージさせる

求職者に入社後の自分が働く姿をイメージさせるコンテンツが効果的です。募集要項一つを取っても、内容を具体的に記載することでイメージのしやすさが異なります。

たとえば「1日に数件のお客様対応をお願いします」と書かれているよりは、「午前中に2件、午後に3件のお客様対応をお願いします」と具体的な数字が記載されている方が業務内容がイメージしやすいです。ほかにも実際に働く社員の実例や写真があると、イメージのしやすさが格段に上がります。

ナーチャリングの出口を決める

採用サイトを閲覧した後に、具体的にどのような行動を取ってほしいのかを決めて、出口となる行動に誘導するようなサイトの構成にしましょう。出口となる行動はたとえばLINE@の登録や、指定フォームからのエントリ―などが挙げられます。「サイトを閲覧して終わり」とならないように、興味が高まっている求職者が次に取るべき行動をサイト全体で促すことで、採用活動の成功がグッと近づきます。

価値観を伝えるために適切かにこだわる

コンテンツ作成時には、企業の価値観や理念が適切に伝わるかどうかを吟味しましょう。採用サイトはただの企業紹介サイトではなく、企業の価値観に共感して一緒に働きたいと思ってくれる仲間を集めるためのツールだからです。価値観を明確に示すことで、同業他社と差別化ができ、理念に共感してくれる求職者が集まりやすくなります。求職者に「なにを伝えたいか」を念頭に置き、メッセージを明文化してコンテンツを作成してください。

採用サイトのコンテンツ例

企業の採用サイトのうち、優れたコンテンツがあるサイトを紹介します。コンテンツ作成の参考にしてください。

ヤフー

ヤフー株式会社の採用サイトは社員インタビューが充実しています。「エンジニア」「デザイナー」「ビジネス（営業・企画・広報など）」の3つのカテゴリーで2022年7月現在46名の社員インタビューが掲載されています。それぞれのインタビューは写真が多数あり、ヤフーを選んだ理由・学生時代の専攻・ヤフーの魅力・入社前とのイメージのギャップ・1日の働き方などさまざまな質問で構成されています。

仕事の内容がわかるだけでなく、それぞれの社員目線で語られる会社の魅力が掲載されていて非常に読み応えのある内容です。

ADK

ADKの採用サイトは全体的にカラフルで目を惹くデザインが印象的です。特に印象的なのが「データで見るADK」という社内の数字に関わる情報が網羅されたページ。残業時間や男性の育児休暇取得率などの働き方に関する数字の情報や、会社の実績や拠点数に関する情報がまとめられています。数字が並んでいるだけでなく、イラストや色分けを用いてまとめられているので、閲覧する求職者を飽きさせません。

リンナイ株式会社

リンナイ株式会社の採用サイトの特徴は、若手社員の一日が動画で紹介されている点です。働く社員の1日に密着して撮影された動画で、働いている様子をリアルにイメージできます。動画のナレーションも全て社員によるもので、実際に話を聞いているような臨場感があります。仕事をしている様子だけでなく、休憩時間や終業後の様子も撮影されていて、文字通り1日の様子を全て知ることが可能です。サイトのコンテンツとして動画制作を検討している担当者はぜひ参考にしてください。

ヤマハ

ヤマハの採用サイトには動画コンテンツが充実しています。「ヤマハ採用動画 Yamaha’s Challenge」という動画掲載ページには、ヤマハのプロジェクトに関する動画が5本並んでいます。動画は各プロジェクトに従事する人に密着して製作されており、1本1本がドキュメンタリー番組のような仕上がりです。ヤマハの理念やプロジェクトにかける強い思いが伝わってきます。求職者にどうやってメッセージを伝えたいか悩んでいる企業にとって、非常に参考になる動画です。

採用サイトのコンテンツについてのまとめ

採用サイトは多くの求職者が情報収集に使用するメディアであり、サイトのコンテンツにこだわることで企業の価値観に共感してくれる人を集めることができます。また、採用サイトはマーケティングのナーチャリングの役割を果たし、求職者の志望度を高める機能があることがわかりました。採用活動を成功させるためには、ターゲットとなる人材に企業の理念を効果的に伝える採用サイトのコンテンツ作成が必要不可欠です。ぜひこの記事を参考にして良いコンテンツを作成し、採用活動の成功を掴んでください。

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採用マーケティングとは、その名の通りマーケティングの考え方を採用活動にも活かすことを指しています。しかし、多くの採用担当者・経営者は本質的な意味を理解できていないのかもしれません。

採用マーケティングで成果を上げるためには、本質的な「マーケティング」の意味を理解する必要があります。これは、独学で1〜2年で実現できることではなく、何年も仮説と検証を繰り返しながら行いつづける「ゴールの見えない長い道のり」です。

実際に、弊社も採用マーケティングの重要性には10年以上前から着目し、多くの失敗と実験を行ってきましたが、なかなか成果が上がらない時期もありました。

しかし、正しい方法で行えば採用効果を何十倍にすることが可能です。

そんな多くの失敗を経験し、採用マーケティングを会得した弊社だからこそ提供できるコツを共有いたします。

以下のような想いがある方には、本当に価値のある記事となっています。

• 採用コストを下げたい
• 採用コストの費用対効果を高めたい
• 理想の人材と巡り合いたい

採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、マーケティング手法を取り入れた採用活動のことです。

一般的なマーケティングとは、以下の活動を指します。

• 顧客を理解し、サービスを認知してもらう
• 顧客のニーズに応えたサービスを提供する

これを採用に置き換えると、次のように考えられます。

• 求職者に自社の認知を広げ、興味関心を持ってもらう
• 自社が求める求職者のニーズを把握し、対象者が働きたいと思うよう設計する

少子高齢化により労働人口が減少した日本では、企業の人材不足が常に叫ばれ、採用競争が激化しています。

また、求職者の志向や情報収集方法の多様化も重なり、戦略が曖昧ないまま求人を行っても理想の人材を獲得することは非常に困難です。

企業が人を選ぶ時代は終わりました。現在は人が企業を選ぶ時代です。採用マーケティングは、従来の採用が困難になった今の日本において、効率よく採用活動を進めるための戦略的な切り札になります。

採用ブランディングとの違い

採用マーケティングと同様に近年よく耳にする言葉に「採用ブランディング」と呼ばれるものがあります。

両者の違いは以下の通りです。

採用ブランディングとは、ターゲットに「どんなイメージを持ってもらいたいか」明確化することです。「福利厚生が充実していて、家族との時間を大切にできる」「新人でも大きなプロジェクトにチャレンジできる」など、あなたの会社の「イメージ作り」に影響を与えます。

一方、採用マーケティングは「ブランディング」を含めたターゲットに入社してもらうまでの全ての導線を設計することです。

つまり、採用ブランディングは採用マーケティングの一環ともいえます。

少子高齢化の影響で優秀な人材の確保が難しくなり、企業は人材を選ぶ側から、選んでもらう側に変化しました。採用ブランディングや採用マーケティングでターゲットに自社の魅力を発信し続けることは、今の時代に必須の採用戦略といえます。

採用マーケティングの考え方

採用マーケティングについて考える時に重要なのが、以下の「ファネル」と「チャネル」という概念です。

ざっくりと解説すると、ファネルは「ターゲットの状況」、チャネルは「アプローチ手段」です。

これらを整理しながら考えることで採用マーケティングの成功確率は何十倍にも跳ね上がります。

それぞれについて解説していきます。

採用マーケティングの「ファネル」とは

「ファネル」とは、消費者が商品を知ってから購入するまでの意識の変化を指します。一般的には、認知→興味・関心→比較・検討→購入・申込の流れで表され、段階が進むにつれて人数が減ることから逆三角で図示されることが多いです。

採用マーケティングに「ファネル」を当てはめてみましょう。採用マーケティングにおいては以下のように「認知→興味→応募→選考・内定→入社→（入社後の）育成」という流れになるでしょう。

このように「ファネル」を理解すると、求職者の心理の変化を理解し、各ステップで対象者に響く施策を打つことができるようになるのです。

採用マーケティングの「チャネル」とは

「チャネル」とは、集客をするための媒体や経路を指します。

採用マーケティングにおける「チャネル」とは例えば以下の媒体が挙げられるでしょう。

【採用マーケティングにおけるチャネルの例】

• SNS
• 企業のホームページ
• 求人サイト
• 説明会イベント
• ハローワーク

ターゲットがどのように情報収集するかを想定し、適切なチャネルでアプローチすることが求められます。

以下のようにどのファネルにいるターゲットにどのチャネルでアプローチをかけるのかを整理することができます。

なぜ採用マーケティングが必要なのか

なぜ採用マーケティングが必要なのか、企業にとってどんなメリットがあるのか、以下の4つの視点から考えてみましょう。

• 欲しい人材に確実にアプローチできる
• 求人に集まる候補者の質が上がる
• 工数削減・コスト削減に繋がる
• 早期離職の防止に繋がる

それぞれのメリットについて詳しく解説します。

欲しい人材に確実にアプローチできる

採用マーケティングでは、欲しい人材に刺さる確実なアプローチができます。なぜなら、不特定多数にアプローチをするのではなく、必要なスキルや社風に合った志向を持つターゲットを事前に定めて、訴求内容や発信方法を決めてアプローチするからです。

このように、欲しい人材に確実にアプローチできる点が採用マーケティングのメリットです。

どのようにターゲットを決定するかは、次の「採用マーケティングの流れ」に記載しています。

工数削減・コスト削減に繋がる

採用マーケティングを導入して、ターゲットを選定することで工数やコストを削減できます。

・工数の削減：不要な広告掲載準備や応募者対応を減らせる
・コストの削減：不要な広告費や採用後の育成にかかるコストが削減できる

実際に、ある会社では採用マーケティングに力をいれることで、採用コストを80%ほど削減した実績があります。

ビズリーチによるインタビューで、採用担当者は以下のように答えています。

・組織作りで特に気をつけるべきは、まず先に経営戦略に基づいた組織の方針を決めること。

・マーケティングと一緒で、ターゲティングとペルソナがとても重要。

https://bizreach.biz/service/bizreach/testimonial/hottolink/

このようにマーケティングで行うステップを採用活動に生かすことは、工数やコストの削減に繋がるのです。

早期離職の防止に繋がる

採用マーケティングで採用した社員は早期離職しにくい傾向があります。

候補者と企業側のマッチングが高い状態で入社するため、入社後に「イメージと違った」ということが起こりにくいからです。

実際にタクシー会社である国際自動車株式会社では、当初新卒のタクシードライバーの確保に苦戦していました。

そこで、ペルソナである大学生に対してマーケティングのようにニーズを調査するために、若い採用チームを編成し採用活動に取り組んだようです。

その結果、「すっぽんぽん採用」や「ありのまま採用」「仮面就職」などの奇抜な採用戦略を実施するに至りました。

「すっぽんぽん採用」では、「学生も会社も飾ることなく、欠点もさらけ出して語り合おう」とのというテーマでイベントを開催したようです。

新卒の学生の目線に合わせた採用活動をすることで、なんと離職率は10%も低下したようです。このように、採用マーケティングを行うことは早期離職の防止にも繋がります。

採用マーケティングの流れ

実際に採用マーケティングを取り入れる前に、全体像を把握しておきましょう。

採用マーケティングの流れは以下の通りです。

①自社分析
②求職者のペルソナを設定する
③カスタマージャーニーを設計する
④カスタマージャーニーに合わせたチャネルを設計する
⑤実行と振り返りを行う

では、それぞれのステップを解説していきます。

自社分析

まずは、自社の経営理念や戦略を分析して、強みや弱みはなにかをあらためて認識することが重要です。採用側が自社の強みや弱みを理解していないと、訴求メッセージが伝わりにくくなるからです。

業界、職場環境、サービスや商材を見直し、どんなメッセージで求職者にアプローチするか言語化しておきましょう。自社をよく理解することが採用マーケティングの第一歩です。

求職者のペルソナを設定する

採用マーケティングを行う過程では、ペルソナ設定を行いましょう。

ペルソナを設定することで、ターゲットの課題やニーズが明確になり、ターゲットに刺さるアプローチができます。

採用マーケティングの場合は、以下のような要素を想定します。

・性別
・年齢
・職種
・収入
・学歴
・社内のポジション
・居住地
・家族構成
・趣味
・休日の過ごし方
・仕事の悩み
・転職したい理由
・転職活動の方法

すると、ぼんやりと考えていたターゲットが以下のように実際の1人の人物にまで明確になるのです。

多くの企業は、「30代の生産管理経験者」などと曖昧なターゲット設定しかしないがために、求職者に刺さらない文言やアプローチをしてしまっているのです。

具体的なペルソナの設定方法としては、以下をおすすめします。

欲しい人材に直接ヒアリングを実施しながら、ペルソナを設定することでより効果的な採用マーケティングとなるでしょう。

カスタマージャーニーを設計する

カスタマージャーニーとは、顧客が商品を購入するまでのプロセスです。求職者のプロセスを時系列に沿って設計しておくことで、段階に応じた戦略が立てやすいです。

採用活動では、求職者が自社を認知してから入社するまでの行動や思考などのプロセスがこれにあたります。求職者の行動や思考が理解できると、各ステップでどんな手法が有効かイメージしやすいです。

カスタマージャーニーに合わせたチャネルを設計する

カスタマージャーニーの各プロセスに合わせて、活用するチャネルを設計にします。有効なチャネルを用いることで、それぞれの段階にいる対象者にメッセージが伝わりやすくなるからです。

自社サイトに採用専用ページを設ける、SNSでメッセージを送る、など選択できるチャネルは様々です。

ペルソナに効果的なアプローチをするためには、情報収集・検討・選定のそれぞれの段階で、どのチャネルを用いて何を訴求するかの設計が欠かせません。

「それぞれのステップにいるターゲットに対してどのようなアプローチをすれば良いのか」を議論することで、求人効果が大幅に改善できるケースは多くあります。

実は弊社もそのような企業の一つです。人口１０万人程度の地方にある小さな会社ですが、採用マーケティングを通して求人効果を高めることができました。

具体的には、過去は半年で１名しかなかった求人応募が、１ヶ月で２０名以上に増加させた実績があります。

弊社で行ったことを無料のセミナー形式でお伝えしています。少人数制で質疑応答を交えながら行っていますのでぜひご参加ください。

実行と振り返りを行う

分析、設計を経て、実行したあとは、効果検証が欠かせません。採用活動は必要人員を採用したら終わりではなく、次の採用に向けて準備する必要があるからです。

ペルソナ・チャネル・訴求内容など、各ステップの結果を振り返り、改善や再現性を持たせることに努めましょう。PDCAサイクルを回すことが、成功の鍵を握ります。

採用マーケティングにおける主要なチャネル

採用マーケティングでは、使用するチャネルの設計が重要であることがわかりました。この章では主要なチャネルと、各チャネルの特徴を解説します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業がSNSやサイトを通じて求職者へ直接アプローチをする採用方法です。

従来は、求人媒体に募集情報を掲載して応募を待つのが主要な方法でしたが、ダイレクトリクルーティングでは、企業が能動的に候補者にアタックできます。

ダイレクトリクルーティングでは以下の方法が一般的です。

・TwitterやFacebookで発信された内容をチェックして対象者にメッセージを送信する
SNSの発信内容からスキルや人柄を掴み、気になる人にアプローチできます。会社と対象者間の価値観が一致すれば、理想の人材の採用が可能です。ただし、転職の意思の有無が不明な場合、採用に時間がかかる可能性があります。

・求人サイトのスカウト機能で対象者にスカウトメールを送信する
近年、スカウト機能のある求人サイトが増えており、「ビズリーチ」「Wantedly」「Green」などはダイレクトリクルーティングに特化したサイトです。転職中の登録者にメッセージが送れるので、興味を持ってもらいやすいというメリットがあります。

・自社開催の勉強会やイベントの参加者にコンタクトを取る
勉強会やイベントの参加者にアプローチをして時間をかけて採用につなげる方法です。社員の雰囲気や会社の様子を知った状態でやり取りができるため、採用のミスマッチが起こりにくいという利点があります。一方、採用目的で参加していないため転職の意思がない場合も多く、採用に時間がかかります。

ダイレクトリクルーティングは時間や労力がかかりますが、質の高い人材が集まる効果が期待できます。

リファラル採用

リファラㇽ採用とは、自社の社員に知り合いなどを紹介してもらう採用手法ことです。知り合いを通じて企業を知るため、候補者の理解を深めやすい点が特徴です。

社員に採用したい人物像を事前に伝えることで、理想の人材を紹介してもらいやすくなります。採用コストが抑えられる、知り合いがいるので転職後の離職率が低いという点がメリットです。

一方、デメリットとして、協力してくれる社員が集まりにくいこと、紹介者が入社するまでに時間を要することがあります。協力者に報酬を支払ったり、イベントで表彰したり、紹介が生まれやすい環境を作ることが重要です。

求人媒体

求人サイトに求人広告を掲載する方法です。日本国内の中途採用に特化した求人サイトには「エン転職」「doda」「マイナビ」などが有名です。

ダイレクトリクルーティングに特化したサイトや、特定のスキルやキャリアに特化した会員が集まっているサイトなど、サイトによって特徴が異なります。求人サイトに掲載する際には、媒体ごとの特徴を理解し、ターゲット人材にアプローチできるか否かを見極める必要があります。

ハローワーク

ハローワークは、就職や転職希望者に求人紹介や求職相談を行う厚生労働省の機関で、全国に500ヵ所以上設置されています。

ハローワークへの求人掲載には費用が一切かかりません。一方で、ハローワークで転職活動をしている人は、一般的に「職に困っている人」なので、採用のターゲット人材ではないことが懸念されます。スキルがあり即戦力になる人材を採用したい場合、ミスマッチが発生する可能性が少なくありません。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、他社の優秀な人材を自社に引き入れる採用方法です。従来は、外資系企業や管理職やエンジニアなどの専門性の高い職種等の限られた範囲でヘッドハンティングが行われていました。現在、終身雇用制の崩壊や、転職志向の高まりによる人材流動の加速化により、日本企業でもヘッドハンティングが取り入れられています。

ヘッドハンティングは、転職活動をしていない人へのアプローチがほとんどです。採用活動をオープンにしたくない場合や、通常採用で上手くいかないときに、理想の人材を積極的に獲得する切り札になります。

ヘッドハンティングは通常次の2パターンで行われます。

・企業が直接引き抜きを行う
取引のある企業や、受注側の企業の社員を直接ヘッドハンティングする方法です。SNSの普及によりFacebookやLinkedlnなどのツールが使われることもあります。

・ヘッドハンティング会社に依頼する
ヘッドハンティング専門の人材紹介会社に、人材の発掘や採用を委託する方法です。即戦力になる人材を短期間で採用する必要がある場合は、人材紹介会社に依頼することで効率よく採用を進められる可能性があります。

合同企業説明会

合同企業説明会は、求職者に自社の魅力を直接伝えられることが最大のメリットです。消費者と接する機会が少ないBtoB・一次産業・二次産業の職種の企業にとっては、自社サービスをPRをするチャンスにもなります。

一方、求職者は「インターネット上の情報からは分からない会社の全容を知りたい」という気持ちで説明会に参加していると考えられます。そのため、企業側には説明会でしか聞けない情報や体験を準備しておくことが必要です。説明会の担当者には、会の前後で以下の作業が求められます。

・ブースの設計や設営
・プレゼンの準備
・配布資料作成
・アンケート用紙作成
・参加者へのお礼メール
・来訪者の分析

参加者の求める情報はなにかを想定し、ブースでのミスマッチが起こらないようにしましょう。

採用マーケティングについてのまとめ

採用マーケティングは、激化した採用市場を乗り切る効果的な手法です。

自社分析・ターゲットのペルソナ設定・チャネル設計・実行と振り返りなど、必要な作業は少なくありませんが、マーケティングの思考を取り入れることで、採用活動が他社よりも優位に進められることは間違いありません。

ターゲットからの応募を増やし、理想とする人材を効率よく獲得することで、企業や社会の成長が実現します。書籍やオンラインセミナーなどで採用マーケティングへの理解を深め、採用活動を成功させましょう。

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「ウチはダイレクトリクルーティングやるべき？」

ここ数年でよく耳にするようになったダイレクトリクルーティングですが、イマイチ全体像が掴めていない人も多いのではないでしょうか？

結論から言うと、ダイレクトリクルーティングは求職者からの応募を待つのではなく、直接企業側からアプローチする採用方法です。ターゲットに直接アプローチできるため、効率的だと参戦する企業が増えている現状があります。

しかし、戦略なしにダイレクトリクルーティングを行うと、無駄な業務量が増え、最悪の場合「他社から人を奪う企業」のレッテルを貼られることもあり得ます。

そこでこの記事では、ダイレクトリクルーティングの定義からメリット・デメリット、上記のような最悪の事態に陥らないために知っておくべきことをまとめました。

この記事を読めば、あなたがダイレクトリクルーティングを行うべきかが分かりますよ。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングは、企業側が採用したい人材に直接アプローチする採用手法です。

具体的には、求人サービスでスカウトメッセージを送ったり、SNSを使って候補者にアプローチをしたりすることが挙げられます。従来の求職者からの応募を「待つ」採用方法ではなく、企業側が能動的にアプローチする「攻め」の採用手法です。

自社で導入するべきかを判断するためには、この章で解説している以下の要素を理解し、前提となる知識を身につけておきましょう。

• ダイレクトリクルーティングが求めてられている理由
• ダイレクトソーシングやソーシャルリクルーティングとの違い
• ダイレクトリクルーティングの種類

それぞれ解説していきます。

ダイレクトリクルーティングが求められる理由

ダイレクトリクルーティングが注目され始めた背景には、日本の少子高齢化社会における労働人口の減少があります。

総務省の調査によると、2013年比で2030年には15％ほどの減少が見込まれているとのことです。これだけ減少すると、理想的な人材獲得は難しくなり、企業は採用方法の見直しが求められます。そこで注目されたのがダイレクトリクルーティングです。

ダイレクトリクルーティングを用いると、転職を検討している層（転職顕在層）だけでなく、具体的に転職を考えていない優秀な転職潜在層へのアプローチが可能です。労働人口が少ない中で、より多くの人に自社を知ってもらうことで優位に採用活動が進められます。

厳しい採用市場で優秀な人材を獲得するため、従来の採用活動と並行してダイレクトリクルーティングを行う企業が増えています。

「ダイレクトソーシング」や「ソーシャルリクルーティング」との違い

ダイレクトリクルーティングと似た言葉に、「ダイレクトソーシング」や「ソーシャルリクルーティング」があります。ややこしいワードなので、この機会に整理して覚えておきましょう。

結論から言うと、ソーシャルリクルーティングはダイレクトリクルーティングの1種、ダイレクトソーシングは海外での呼ばれ方です。

ここで言う「ソーシャルリクルーティング」はSNSを活用して行うダイレクトリクルーティングの手法の一つです。ダイレクトリクルーティングは、ソーシャルリクルーティング・スカウト・ヘッドハンティングなどの総称を表します。

ダイレクトリクルーティングの手法の種類

ダイレクトリクルーティングには様々な手法があり、それぞれに特化したサービスがあります。自社に合った手法を理解して、使用するサービスを正しく選択することが採用成功の大切なポイントです。

ダイレクトリクルーティングの主な手法と、使用できるサービスを以下にまとめました。

それぞれ独自のメリットとデメリットがあるので、状況や要望に応じて適切に選べるようにしたいところです。

ダイレクトリクルーティングと求人広告や人材紹介サービスとの比較

ダイレクトリクルーティングと従来の採用方法である求人広告・人材紹介サービスにはどのような違いがあるのでしょうか？それぞれのコストと工数を比較することで、役割の違いを理解しましょう。

ダイレクトリクルーティングは、採用活動の多くを企業の担当者が行うため工数が多くなります。アプローチする相手を企業が選ぶので、おのずと理想の人物に近い人からの応募が集まり、応募者の質が高いです。成功報酬型のサービスを利用しなければ、データ利用料と人件費のみで採用活動を進めることができます。

求人広告は、広告掲載費が発生するので一定のコストがかかります。応募者の対応は企業側が行うので、応募数によっては工数が多くなることも。不特定多数の求職者から応募が集まるため、求人内容によっては理想の人物像とは異なる人ばかりが集まる可能性があります。

人材紹介サービスは、人材紹介会社が書類選考を行い、企業は選考通過者の対応を行うので、担当者の業務量は多くありません。事前に理想の人物像を伝えているため、自社の条件に合った人だけが紹介される仕組みです。コストは高めで、年収の30％から40％の成功報酬を支払うようになります。

ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット

ダイレクトリクルーティングは従来の採用活動とは異なる手法です。闇雲に取り入れても思ったような成果が得られない可能性があります。メリットとデメリットを理解して、自社に合っているかどうか確認しましょう。

ダイレクトリクルーティングのメリット

採用活動にダイレクトリクルーティングを取り入れると企業側には次のようなメリットがあります。

・ターゲットに確実にアプローチできる
・採用コストを抑えられる
・入社意欲を高めやすい
・採用活動を始めるまでがスピーディー
・採用力を上げることができる

それぞれのメリットについて詳しく解説します。

ターゲットに確実にアプローチできる

ダイレクトリクルーティングでは、企業がアプローチする相手を選ぶので、ターゲットとなる人材へのアプローチが可能です。

SNSの投稿内容や求人サービスに登録された内容からは、興味関心・人柄・職歴・学歴・スキルなど様々な情報が得られます。登録された内容から自社が求める人にのみアプローチができるので、質のいい母集団が形成できます。

アプローチする時点でターゲットに転職意思がなかったとしても、自社を認知しているスキルの高い母集団ができるので、長い目で見ると効果があります。転職意思の有無に関わらず、求める条件に一致する人にはDMやスカウトメールを送って、積極的にアプローチしましょう。

採用コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングは採用コストの削減ができます。ダイレクトリクルーティングのサービスは基本使用料のみで利用できるサービスがあるので、求人広告の掲載費や、人材紹介サービスと比較するとコストが安いです。

SNSを使ったダイレクトリクルーティングであれば担当者の人件費のみで採用活動が進められます。求人広告や人材紹介サービスに高い料金を支払っているのであれば、ダイレクトリクルーティングを取り入れることで費用を削減できるでしょう。

入社意欲を高めやすい

ダイレクトリクルーティングでターゲットに直接アプローチすることで、候補者の入社の意欲が高めやすくなります。採用担当者は、業務内容・社風・キャリアなどを候補者に合わせて内容を変えて伝えられるからです。

候補者は、自分用にカスタマイズされた説明を聞くことでより会社の魅力を感じやすくなります。候補者一人一人に合わせたアプローチメッセージを作成し、ダイレクトリクルーティングのメリットを最大化させましょう。

採用活動を始めるまでがスピーディー

急に人手が足りなくなった、という場合でも、ダイレクトリクルーティングはすぐに採用活動を始められます。事前に必要な準備や打ち合わせが少なく、採用担当者の体制が整えば募集開始ができるからです。

例えば求人広告を出す場合は、条件確認・取材・原稿作成・決済など募集開始までに1か月程度時間がかかることもあります。自社のタイミングでスピーディーに採用活動を始められるのはダイレクトリクルーティングの大きなメリットです。

採用力を上げることができる

ダイレクトリクルーティングは企業が直接採用活動を行うので、自然と自社の採用ノウハウが溜まり、結果的に会社としての採用力をあげることができます。ターゲット探し・メッセージ作成を行うためには、「自社に必要な人材はどんな人か」「自社のどんな点をアピールすればよいか」などの分析が伴うからです。

また、取り組みに対する効果が明確で、1名採用するためにどのくらいコストや工数がかかったかなどの結果の分析が行いやすいのも特徴です。成功した場合も、成功しなかった場合もその後の課題分析がしやすく、次の活動に活かすことが期待できます。

このようなことから、ダイレクトリクルーティングは企業に採用ノウハウが蓄積され、採用力が高まる活動だといえます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

次にダイレクトリクルーティングのデメリットを紹介します。

・業務量が増える
・長期的な活動となる
・大量採用には向いていない
・企業への帰属意識が低い人が集まる可能性がある
・（地方企業）悪い評判が広まる可能性がある

デメリットについても詳しく解説します。

業務量が増える

ダイレクトリクルーティングを行うと、担当者の業務量はおのずと多くなります。

具体的には以下のような作業が必要になります。

・ターゲット探し
・ターゲットへのアプローチ内容の作成
・メッセージのやり取り

人事責任者は、従来の採用活動にはない業務負担が生じることを理解したうえで、ダイレクトリクルーティングを行うか決めるようにしましょう。

長期的な活動となる

ダイレクトリクルーティングを行う際は、長期的な活動になることを視野に入れて進めましょう。アプローチをする人に、転職意欲があるとは限らないため、すぐに応募や面接につながらないためです。転職意欲のない潜在層へアピールできるメリットがある反面、採用・内定までには時間がかかるデメリットがあります。

また、ダイレクトリクルーティングでは会社の魅力やターゲットへの訴求内容が結果を左右します。始めたばかりの時期は、ノウハウの蓄積がないため、理想の人材が採用できない期間が続くでしょう。採用人材がすぐに必要な場合は、既存の採用活動とダイレクトリクルーティングを組み合わせて行うのが現実的です。

大量採用には向いていない

ダイレクトリクルーティングは、オープニングスタッフ募集のようなたくさんの人を一気に採用したい場合には不向きです。デメリットで、業務量が増えること・長期的な活動になることをあげましたが、これらのデメリットを踏まえると、大量に採用するためにはさらに工数と時間がかかり効率が悪くなってしまうからです。

ダイレクトリクルーティングでは新卒採用・中途採用ともに最終的に1人から2人を採用することを目標に、採用活動を進めてください。

企業への帰属意識が低い人が集まる可能性がある

内定後のデメリットとして、会社への帰属意識が低い人が集まってしまうことがあげられます。求職者が「この会社に入りたい」と思って求人に応募する従来の採用手法と異なり、企業からのアプローチがきっかけで入社を決めることが、ダイレクトリクルーティングでは一般的だからです。

会社への帰属意識は、入社後のモチベーションや退職率に影響を与えます。入社後に、「入社前のイメージと違った」と思わせないように、ありのままの働き方や社風を伝えましょう。

（地方の場合）悪い評判が広まる可能性がある

地方では、ダイレクトリクルーティングのスカウトによって他社の人材を採用することが悪い評判につながる可能性があります。地方の狭いコミュニティの中では、「あの会社は、よその会社から優秀な人材を奪った」という印象を与えかねません。

採用活動において、他社を気にしすぎる必要はありません。ただし、スカウトした人の担当顧客が一緒に移ってしまうようなトラブルが起きないよう、転職のタイミングを考慮するなどの気遣いがあるといいでしょう。他企業へのマナーを忘れないことが大切です。

ダイレクトリクルーティングの費用相場80万円

ダイレクトリクルーティングサービスを使用した場合、使用するサービスによって異なりますが、費用の相場はおよそ80万円です。主要な6つのサービスを比較しました。

ダイレクトリクルーティングサービスの料金体系は、2種類に分けられます。

・先行投資型
・成果報酬型

先行投資型は、使用するサービスの利用料として使用する期間に応じて支払う料金体系です。採用人数に関わらず、一定の料金で利用できます。

成果報酬型は、応募あるいは採用・入社があった際に料金が発生します。職種や地域によって報酬額が定められている場合が多いです。

各サービスの特徴は後の章で解説しますが、各サービスの強み・自社の予算・採用人数を踏まえて利用するサービスを検討しましょう。

ダイレクトリクルーティングで理想の採用活動をするためのコツ

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、計画時や面接時に抑えておきたい4つのコツがあります。

・採用計画を明確にする
・採用基準を明確にする
・現場の社員と求職者を面談させる
・すぐには結果を求めない

理想の採用活動を進めるために、それぞれの内容を踏まえて業務を進めましょう。

採用計画を明確にする

まずは、明確な採用計画を明確にすることが重要です。なぜなら、ダイレクトリクルーティングは採用担当者がコントロールできる作業が多く、「〇名採用する」など必要な人数がはっきりすることで、スカウトメールの送信数やコストが想定しやすくなるからです。

採用計画を正しく立て、成果のあるダイレクトリクルーティングを実現するためには以下の記事も参照してください。

【真似でOK！】採用計画の進め方全8ステップ｜トラブルを未然に防ごう

採用計画は、採用活動を行う際に最初に行うべきものであり、かつ最も重要な作業と言っても過言ではありません。採用計画を適切に行わなければ以下のように採用活動そのものが失敗に終わることもあるからです。【間違った採用計画による問題】人材のミスマッチ...

www.radical-support.jp

2022.06.06

採用基準を明確にする

全体の計画を立てたあとは、採用基準を明確にさせましょう。スキルや資格などの採用基準をはっきりさせることで、ターゲットの人物像が浮かび上がり、ターゲットが探しやすくなります。

ダイレクトリクルーティングで重要なターゲット探しを成功させるため、採用基準を考える際はこちらの記事が参考になります。

【採用基準の決め方】基準設定のポイントを5つのステップで詳しく解説！

あなたは採用基準をしっかり定めてから採用活動に臨んでいますか？ もしそうでないなら注意が必要です。採用した人材が「すぐに辞めてしまう」「経営に貢献してもらえない」など、あなたの望まない結果を招いてしまう恐れがあるからです。自社に最適な採用基...

www.radical-support.jp

2022.04.27

現場の社員と求職者を面談させる

アプローチした人から応募があった場合、すぐに採用面接を行うのは好ましくありません。「まずは話を聞きたい」という気持ちで話を聞きに来る場合が多いので、現場社員との「面談」の場を設け、応募者と社員が気軽に話せる環境を設定すると良いです。

求職者との面談は、ターゲット人材から直接話が聞けるチャンスでもあります。ターゲットの興味関心を引き出し、次のアプローチに活かしてください。

すぐには結果を求めない

ダイレクトリクルーティングは採用までに時間がかかります。すぐに結果を求めず、活動の結果を分析し、自社の採用ノウハウを蓄積させながら時間をかけて取り組む姿勢が必要です。

短期間で採用をしたい場合、ダイレクトリクルーティングは最適な方法とは言えません。メリットとデメリットを理解し、従来の採用方法と組み合わせて採用活動を進めてください。

ダイレクトリクルーティングにおすすめのサービス

ダイレクトリクルーティングは、スカウトや逆求人に特化したサービスを活用することでより効率よく進めることができます。

新卒採用におすすめサービス

新卒採用におすすめなのは、学生の登録者数が多い以下のようなサービスです。

・OfferBox
・DEiBA
・iroots

それぞれのサービスの特徴を説明します。

OfferBox

OfferBoxは、学生利用率が最も高いダイレクトリクルーティングサービスで、就活生の3人に1人が利用しています。AIが自社とマッチングしそうな学生を上位に表示する機能が特徴です。

システムがオファー承諾率を予測し、必要な活動量のシュミレーションが明示されるので、初めてダイレクトリクルーティングサービスを利用する担当者でも計画が立てやすくなっています。

DEiBA

DEiBAは、株式会社DEiBA Companyが運営する就活生向けのサービスで、企業が就活生をスカウトするためのイベントやグループディスカッションが開催されています。

企業は学生たちがグループディスカッションやビジネスゲームをしている様子を観察し、気になった人がいれば選考オファーを申し込んでスカウトすることができます。

グループディスカッションでは書類審査や面接では見ることができない、積極性や協調性を見ることができます。新卒採用の選考にグループディスカッションを取り入れている企業は、ぜひイベントに参加してみてください。

iroots

irootsの特徴は、旧帝大や有名私大の学生が多く登録している点です。プログラミングスキルや保有資格などの条件でユーザー検索ができるので、研究職やエンジニア職を求めている企業はぜひ登録してみましょう。運営会社のエン・ジャパン株式会社の独自審査を通過した企業のみが利用できます。

スカウトの開封率は85.4％と高く、アクティブユーザーが多いこと、最大6000字の詳細なプロフィールが閲覧できることも魅力的です。

中途採用におすすめのサービス

中途採用におすすめなのは、登録者のスキル・経歴が検索できるサービスです。ポートフォリオの登録ができるサービスもあります。

・LinkedIn
・Wantedly
・Bizreach
・各種専門職ダイレクトリクルーティングサービス（VIVIVITなど）

それぞれのサービスの特徴を紹介します。

LinkedIn

LinkedInはビジネス特化型のSNSで、世界各国から4億人が登録しています。日本国内ではまだメジャーではありませんが、デザイナー・フリーランス・マーケターなどの間では利用が広がってきています。

SNSではありますが、企業からダイレクトメッセージを送れたり、求人広告が掲載できたりと、求人サービスとしての機能も十分です。ビジネス用のSNSとして利用している人が多いので、意欲が高くグローバルな人材の採用に適しています。

Wantedly

Wantedlyは、ビジネス用のSNSです。スカウト機能や求人掲載機能があり、求人サービスとして利用している企業が多いのが特徴です。

求人募集は掲載数に制限がなく、あらゆる職種の募集を載せることができます。また、ブログを書く機能があり、採用に関する条件だけでなく、会社の想いや理念を伝えられるのも特徴です。

給与などの条件ではなく、理念や想いに共感してくれる人とマッチングしたいという考えを叶えてくれるサービスです。

Bizreach

Bizreachは30代から40代の中堅マネジメント層の登録者が多い求人サービスです。個人登録には審査があり、登録者の情報が豊富だという特徴があります。

スカウトに特化した機能が充実しているため、企業以外でも多くのエージェントがサービスを利用しています。営業・人事・経営・管理などの分野のマネジメントができる人材を採用したい担当者におすすめのハイクラスな転職サービスです。

各種専門職ダイレクトリクルーティングサービス

求人サービスの中には、スキルや職種に特化したサービスがあります。たとえば、VIVIVITはデザイナーの採用に特化した求人サイトです。

利用者は自身のポートフォリオを作成し、サービスに登録します。企業がポートフォリオを見て、気になる人にメッセージを送信し、お互いに納得ができたらマッチングが成立するという流れです。

デザイナーの他にもライターやプログラマーのスカウトに特化したサービスもあります。専門スキルを持つ人を採用したい場合は、スキル特化型のサービスを利用して、効率よく採用活動を進めましょう。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

フリマアプリで有名な株式会社メルカリは、Linkedinで自社の魅力を積極的に発信するという手法で、ダイレクトリクルーティングを行い、半年間で複数名の採用に成功しました。（参照：https://www.facebook.com/linkedinjapan/posts/718530818252490/）

事業内容や価値観に共感してくれる人を集めたいという思いのもと、ビジネス特化型のSNS「Linkedin」で、情報発信や登録者との交流を積極的に行いました。一方的にスカウトを送るのではなく、登録者との交流に注力したことで、会社のファン作りに成功しています。

ダイレクトリクルーティングを取り入れることで、専門スキルが高いだけでなく、事業や価値に共感する人材を採用できた事例です。

ダイレクトリクルーティングを行うその前に

ダイレクトリクルーティングは、理想の人材に直接アプローチができる採用手法ですが、工数が増える・時間がかかるなどのデメリットがあります。限られたリソースではダイレクトリクルーティングを取り入れたくても、取り入れることが現実的ではない場合も多いです。

弊社も、採用活動には非常に苦しんできました。半年間採用活動を行っても応募数が1件しかこないこともありました。

しかし、『あること』を見直し、採用にマーケティングの手法を取り入れることで、現在では1か月に20名以上の応募が来るようになりました。応募数は60倍以上です。

膨大なコストを掛けたわけでも、スカウトメッセージを大量に送ったわけでもありません。必要なのは「正しい採用ノウハウ」です。

弊社では、求人効果を60倍以上にした採用ノウハウを無料セミナーでお伝えしています。「採用活動が思った通りに進まない」「自社の採用スキルをあげたい」と思っている方は、ぜひお気軽にご参加ください。

ダイレクトリクルーティングについてのまとめ

ダイレクトリクルーティングは、従来の「待つ」採用活動にはない「攻め」の姿勢で、理想とする人材の獲得を目指す活動です。

社員自身が行う工程が多いので、長期的に行うことで自社の採用スキルを高めることにもつながります。業務量は増えますが、コストをかけずに進められる作業もあるので、スピーディーに採用活動がスタートできますよ。まずはSNSで採用専用のアカウントを作ることから始めてみてはいかがでしょうか？ぜひ積極

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結論からいうと、募集要項とは「求職者に伝えなければならない情報をまとめたもの」です。その内容は主に以下の通りです。

【募集要項に記載する内容】

• 業務内容
• 就業場所
• 勤務時間
• 給与
• 保険に関する事項
• 契約期間

求職者が業務をする上での基本的な情報が記載されています。そのため、「最低限の情報を記載しておけば良い」と間違った認識でいる企業が多く存在します。

しかし、募集要項は工夫しだいで優秀な人材を次々と引き寄せることができる非常に重要なものです。なぜなら、募集要項は求職者が最初にあなたの企業に触れる情報＝「第一印象」であるためです。

人間関係と同じで第一印象が良ければ、興味がわきますよね。

そこでこの記事では、「募集要項とはそもそも何か」〜「魅力的な募集要項を作成する方法」を具体的に解説していきます。

この記事を読んで、早速募集要項を作成し始めましょう。

募集要項とは

募集要項とは、募集内容や採用条件などが記載された「求職者に伝えなければならない情報」のことです。応募者が最初に目にするものであるため、いわば「企業の第一印象」の役割をになっているとも言えるでしょう。

数ある企業の中から選ばれ、応募してもらうためには、応募者が求めている情報を正しく、わかりやすく伝えることが重要です。
また、「職業安定法第5条」という法律の中では以下のような条文が存在します。

労働者になろうとする者又は供給される労働者に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

このように、募集要項は応募者に対して法律に基づき正しい知識をもって、正確な情報を記載することが大切です。

募集要項に書くべき内容

具体的に募集要項に記載する内容は以下の通りです。

【募集要項に記載する内容】

• 業務内容
• 就業場所
• 勤務時間
• 給与
• 保険に関する事項
• 契約期間

いずれも業務を行う上で、労働環境を左右する非常に重要な情報です。上記の内容を求職者と使用者がお互いに合意した状態で選考を行わなければ、入社後のトラブルに繋がってしまいます。

職業安定法42条でもトラブルを防ぐために、以下のような両者の認識のズレを防ぐ目的の条文も存在します。

労働者に誤解を生じさせることのないように平易な表現を用いる等その的確な表示に努めなければならない。

このように、求職者にとって重要な情報である情報を事前に共有する目的で作成するのが、募集要項ということになります。

求人票との違い

求人活動を行っていると、募集要項と同時に「求人票」という言葉を聞くことがあるでしょう。多くの人が、この求人票と募集要項の違いを理解していないようです。求人活動をしてるあなたは、この機会に両者の違いを理解しておきましょう。

【募集要項と求人票の違い】

募集要項が求職者に与える「情報」を指すのに対して、求人票は各種求人媒体に提出する「書類」のことを指します。

そのため、「求人票に記載されている募集要項」といったような使われ方をします。

ちなみに、求人票のフォーマットや記載内容は求人を掲載する媒体によって異なります。一般的には、以下のような情報を記載することが多いので、覚えておきましょう。

【求人票に記載する内容】

• 募集要項
• 会社情報
• 会社のアピールポイント

募集要項に最低限書くべき6項目の内容

応募者との間のトラブルを避けるために最低限記載しておきたい項目は以下の通りです。

【募集要項に記載しておくべき内容】

• 業務内容
• 就業場所
• 勤務時間
• 給与
• 保険に関する事項
• 契約期間

それぞれについて、具体的にどのように記載するべきなのか確認していきましょう。

募集要項に記載する内容①業務内容

業務内容を記載する際のポイントは「できるだけ入社後の業務シーンをイメージできる状態に近づけること」です。

具体性が全くない業務内容を記載しても、「あなたの会社でなければいけない理由」もなく、記憶にも残らない募集要項となってしまいます。当然、その結果、求人効果もなく、欲しい人材も集まりづらくなるでしょう。

例えば良い例と悪い例は以下の通りです。

【業務内容の良い例・悪い例】

良い例のように業務内容の詳細や割合、頻度など仕事内容を具体的に記載することでイメージしやすく安心感にもつながります。

募集要項に記載する内容②就業場所

就業場所は通勤時間の目安になるため、詳細に記載しましょう。勤務地の市区町村、最寄り駅など住所や交通機関の情報を記載します。

勤務地が入社後の配属によって複数ある場合は、「〇〇県（市内）の店舗（支店）に配属」と記載があれば、求職者もイメージしやすくなります。またリモートワークが可能であれば、就業場所に記載すると求職者にとって大きなメリットと感じられることも。

入社後に就業場所が違うことで、通勤時間に負担がかかってしまったとミスマッチが起こらないよう、予め記載しましょう。

募集要項に記載する内容③勤務時間

勤務時間を明確に記載することもトラブルを防ぐ上では重要です。その際には、以下の4つの時間を必ず明確にしましょう。

【勤務時間を記載するポイント】

1. 拘束時間
2. 実働時間
3. 休憩時間
4. 残業時間（みなし残業時間）

「勤務時間」と一言に行っても上記のように様々な分類があります。

実際に拘束されている時間が分かれば、入社後のイメージがつきやすくなります。休憩時間や残業時間においても同様です。

時折、残業時間が長い傾向にある企業が募集要項で誤魔化すためにあえて、記載していないケースが存在します。しかし、そのようなことは絶対に避けるべきです。

なぜなら、残業時間を誤魔化す企業は多くの場合に以下のような状況に陥ってしまうためです。

【残業時間を誤魔化す企業が陥る状況】

• 応募者減少
• 優秀な人材を取りこぼす
• 離職率の増加

残業時間を正直に明記している企業が多い中で、下手に誤魔化してしまうと「何か隠そうとしている」と簡単に勘付かれてしまいます。そうなると、応募者も減りますし、それに伴い優秀な人材も取りこぼしてしまうでしょう。

また、入社後のギャップに苦しみ、離職する人も増えるかもしれません。

仮に残業時間が平均よりも長い傾向にあったとしても、それ以外の強みを提示することでカバーできる可能性もあります。（例えば、残業代について明記し、平均よりも給与が良いことをアピールするなど）

決して嘘はつかずに記載するようにしましょう。

募集要項に記載する内容④給与

募集要項における「給与」の記載は非常に重要です。なぜなら、この給与に関する記載が最もトラブルになる可能性が高いためです。

実際に、厚生労働省が発表している「ハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数」によると、以下のように給与に関する申し出が最も多いということがわかっています。

（出典：厚生労働省：「ハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数」）

そこで、この項目では「給与」を記載するときは以下の5つのポイントをチェックしておきましょう。

【給与の記載について確認するべきこと】

募集要項に記載する内容⑤保険に関する事項

保険に関する事項とは、社会保険に関する項目です。社会保険とは健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険の4つです。雇用保険と労災保険は、全ての企業に加入が義務づけられています。　

重要な項目なので、必ず記載するようにしましょう。

募集要項に記載する内容⑥契約期間

契約期間とは改正労働基準法により、労働契約の上限が3年までと定められました。但し高度な技術職や、高齢者など例外もあります。募集要項に契約期間を記載するときは、「正社員」「契約社員」「試用期間の有無」など、はっきりと明確に記載します。

求人効果が上がる募集要項作成の準備

せっかく時間と手間をかけて募集要項を制作するのですから、「まさに求めている人材」が振り返るようなものを目指しましょう。そのためには、募集要項制作の前に以下の分析を行うことをおすすめします。

【募集要項を制作する前に行うべき分析】

1. 自社分析
2. 求職者分析
3. 競合分析

もちろん、上記のような分析を行わなくても募集要項自体の作成は可能です。わざわざ分析に時間をかけたくない人もいるでしょう。

しかし、この3つの分析をして作成した募集要項とそうでないものの求人倍率は大きく変わります。トラブルや採用のミスマッチを起こさないためにも必ず確認するようにしましょう。

自社分析

ハローワークや求人サイトを確認する限り、ほとんどの企業の募集要項は「似たり寄ったり」です。どこも特有の「色」がなく、面白みにかけると感じるでしょう。

募集要項の理想は、「あなたの会社でないといけない理由」が明確に伝わることです。

その観点で、まずは自社分析が必須と言えます。具体的には以下のように項目ごとに自社の強みを書き出してみましょう。

これらの内容を積極的に募集要項に盛り込むことで、求めている人材に刺さりやすくなります。

「あなたの会社でないといけない理由」を明確にしましょう。

求職者分析

求職者（ターゲット人材）について分析することも、魅力的な募集要項を制作する上では非常に重要です。

ここで分析するべきポイントは以下の通り。

【求職者分析のポイント】

• 求めている情報
• 人物像
• 転職動機
• これまでの経歴
• 前職を辞めた理由

これらは、「採用マーケティング」の記事で詳しく解説しています。成果を高めるための採用活動を行いたいあなたは必ず確認しておきましょう。

競合分析

競合とは、自社の求める人材を奪い合う可能性がある企業のこと。どのような企業が競合となるか、競合となる企業がどのような採用活動をしているのかを分析します。

どんな企業が競合になるのかを知るには「面接で応募者に他に受けている企業を聞く」「エントリー時にアンケートに記載してもらう」「新入社員にヒアリングする」など、いくつか方法があります。その中で求人情報をチェックする場合のチェックする項目は、

・競合となる企業が、どのようにアピールしているか

・給与を自社と比較する

・福利厚生の充実度を自社と比較する

応募者へのアピール方法は、事前に知ることで対策が可能です。給与や福利厚生といった待遇面を知っておくと、条件比較の判断ができます。

募集要項作成のコツ

実際に募集要項を作成する前に、作成時の全体の流れと6つのコツをご紹介します。

項目は以下の通りです。

a.応募するハードルを下げる

b.求人効果を上げる表現を使用する

c.就職後の状況をイメージできる工夫をする

d.他社ではなくあなたの企業に応募する明確な理由を考える

e.企業の強みを明確に押し出す

f.全項目をできるだけ数値化する

それぞれの項目について、詳しく解説していきます。

応募するハードルを下げる

募集要項を作る際に、優秀な人材に来てもらいたいという想いから「応募資格」に具体的な条件を多く記載してしまいがちです。必須スキルではない条件も記載してしまうと、求職者は「条件をすべて満たしていないと応募できない」「採用されるには難しい」と感じてしまいます。

・応募資格はわかりやすく、最低限必要なスキルや経験を記載する

・未経験でも可能であれば、記載する

競合になる企業と待遇面が同じでも、応募するハードルが高ければ集まりません。多くの候補者を集めるためにも、応募するハードルを下げることが大切です。

求人効果を上げる表現を使用する

候補者を増やすためには、募集要項に書かれている情報が判断材料となります。必要な項目を埋めるだけではなく、書き方によって応募される数が影響します。

例えば「未経験可」と記載するよりも、「職種未経験者も歓迎。実際に未経験者が活躍しています」と記載するほうが安心感につながり、応募しやすくなります。

求める人材を明確にイメージして、どんな情報が知りたいのかを意識すると求職者目線でアピールできます。

就職後の状況をイメージできる工夫をする

募集要項に記載する際には、どれだけ入社後のイメージができるかが重要です。求職者が入社後に望むことを理解して、自社ができるアピールポイントを盛り込む必要があります。具体的にイメージできる例をご紹介します。

・年収を高めたい、仕事の結果を評価してもらいたいと希望する求職者へ

　→20代が中心となり、プロジェクトを任されている社員もいます。

　→入社3年で、月収50万以上も

・育児と両立して働きたいという女性に向けて

　→お子さんの学校行事等にも配慮します。

　→時短で勤務している正社員もいます。

このように自社が求める人材と、求職者が求める希望をしっかりと明確にすることで募集要項の書き方が変わります。

他社ではなくあなたの企業に応募する明確な理由を考える

競合調査をしていると、待遇面や職種など似ている企業が現れます。その中で自社が第一希望となる人材を増やすための理由を考えます。

・自社の強みを考え、エピソードを盛り込む

求職者にとって、入社後どのように自分が活躍できるか、キャリア形成できるかを考えます。例えば社員へインタビューをして、入社後の自身の成長過程や将来像をヒアリングします。どんな場面で、どのようにサポートがあったか、今後の展望をエピソードとしてまとめることで、自社ならではの人間関係や評価基準などが反映されます。

企業の強みを明確に押し出す

社員からのヒアリングにより、入社後の成長やキャリア形成の理由が見つかったら「自社の強み」として明確に押し出していきます。

例えば「新人の頃に営業活動がうまくいかず、先輩社員が寄り添ってサポートしてくれた。」というエピソードを社員の感想として記載すると、入社後の安心感につながります。

他には「難しいと思えたプロジェクトも、チーム一丸となって取り組み社長賞をいただいたこと。」というエピソードなら、皆で協力しながらキャリアを積み、評価してもらえる企業だという強みになります。

自社で活躍してくれている社員の声が、そのまま強みとなります。他社との差別化を図るには大変有効な手段です。

全項目をできるだけ数値化する

上記のステップで募集要項を作成したら、最後に数値化できる箇所がないかを確認します。

「若い社員が管理職になっています」

「20代で入社し、2年で役職についている社員もいます」

この2つの文面からだと、後者のほうが具体的で説得力のあるものになっています。

自社の成長率や受賞歴、ユーザー数など数値化できる項目ははっきりと明記することで自社の魅力や強みが伝わります。

募集要項に記載してはいけないこと

募集要項に記載するときに、禁止されている表現があります。知っておかないと、法令違反となることも。後にトラブルにならないよう把握しておきましょう。

性別を限定する

男女雇用均等法により、性別による差別を禁止している項目です。

・男女の採用人数に差をつけて記載すること

・「主婦」「女子」など特定の性別を歓迎する表記は禁止

上記に注意し、〜マン・〜レディなどの表現も使用禁止です。募集要項に記載するときは、性別を問わない表現にしましょう。

年齢を限定する

雇用対策法により、応募者の年齢を制限した募集要項は禁止されています。

・「〇〇歳のスタッフが活躍しています」

・「〇〇歳からの応募を歓迎します」

前者は事実に基づいた表記なので、記載が可能です。後者は採用時に年齢が考慮されるため禁止です。

その他差別的な表現

国籍・人格・容姿なども募集要項には記載できません。住んでいる地域も禁止なので「〇〇にお住まいの方は歓迎します」といった表現も禁止です。知らず知らずのうちに記載してしまいがちな表現でも、特定の応募者を制限することになるので、見落とさないように気を付けましょう。

禁止表現を募集要項に記載すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科せられます。行政指導や社会的制裁にもつながりますので、細心の注意が必要です。

募集要項についてのまとめ

ここまで募集要項についてまとめてきましたが、いかがでしたか。

多くの企業では、募集要項に「最低限必要な情報だけを記載すればOK」と容易に考えているようです。

しかし、実際には企業の第一印象となる非常に重要な要素です。人間関係と一緒で、最初の印象が良ければ、企業についてプラスのイメージを持つでしょう。

一方で、ありきたりなことしか記載しないとそもそも認識すらして貰えません。

この記事を参考にあなたの企業がまさに求めている人材を引き寄せる募集要項を作成して見ましょう。

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