オウンドメディアリクルーティングとは
オウンドメディアリクルーティングは、2017年ごろからよく名前を聞くようになった採用手法です。企業の理念や価値観を理解した求職者を集めることができるため、多くの企業で行われています。
このオウンドメディアリクルーティングを理解し、成果を上げるためには「そもそもオウンドメディアとは何か」「オウンドメディアを採用に活用するとはどういうことか」を知っておく必要があります。
そもそもオウンドメディアとは？
オウンドメディアとは、自社が運営しているメディア全般のことを指します。
自社ホームページはもちろんのこと、ブログ（コラム）・SNS・youtubeなど、自社で保有しているWeb上の発信媒体全ての総称です。
オウンドメディアは、自社が表現したい通りに情報を発信することが可能です。文字数制限や装飾のルール、載せる情報などは全て自社で決めることができます。
一方、Indeedやマイナビなど他社のメディアは、当然オウンドメディアではありません。そのため、それぞれのメディアのルールに沿って情報発信をしなくてはいけないのです。
オウンドメディアリクルーティングとは
オウンドメディアリクルーティングとは、その名の通り、オウンドメディア上で求人情報を発信する採用手法です。
求職者に向けて自社の魅力や強み、価値観などメディアを通して発信することで、自社の社風や価値観にあう人材や、希望するスキルや経験を持つ方から採用が可能になります。
求人サイトなど他社のメディアに掲載する場合と異なり、以下のように自由に求人情報を掲載できます。
【オウンドメディアと求人サイトの比較表】
| オウンドメディア | 求人サイト | |
| 掲載期間 | 無制限 | 1週間〜1ヶ月 |
| 費用 | 無料 | 30万円〜1,000万円 |
| 掲載内容 | 無制限 | 文字数制限あり |
自社のメッセージを自由に発信できる点において、オウンドメディアリクルーティングを実施する企業が増えているのです。
オウンドメディアリクルーティングが必要とされる背景
オウンドメディアリクルーティングを始める企業が増えている背景には、以下のような要因があります。
【オウンドメディアリクルーティングが必要とされる背景】
- 人口減少によって労働人口が減っているため
- 価値観や理念を共通して持てるため
- 情報化社会によって情報収集方法が増加しているため
それぞれ見ていきましょう。
人口減少によって労働人口が減っているため
労働人口の減少は、採用市場に大きな変革をもたらしました。具体的には、優秀な人材の母数が減ったことで、競合他社と人材の取り合いが起こることが多くなったのです。
実際、パーソル総合研究所・中央大学「労働市場の未来推測2030」のデータによると、644万人の人手不足となると推測されています。
出典：パーソル総合研究所・中央大学「労働市場の未来推測2030」
これだけ減っている労働者が、数多くある求人情報の中から就職先として選んでもらうためには、自社の「ファン」になってもらうことが必要です。求人広告などの限られた情報ではなく、オウンドメディアを通して自社に関する濃い情報を提供することが、重要になってきているのです。
価値観や理念を共通して持てるため
オウンドメディアで採用活動を行う目的は、価値観や理念を知ってもらうことです。求人情報で自社を見つけてもらい、求職者の知りたい情報を提供できるのがオウンドメディアです。
時代と共に、労働に対する価値観が変化しています。一つの職場で長く勤務し、出世して退職金をもらって定年を迎えるといった働き方ではなく、自身の価値観や理想の働き方を重要視するようになってきました。
自分の理想とするライフワークバランスや、在宅勤務や時短勤務など、求職者は応募する企業が自分の価値観にあうかどうかインターネットを活用して調べるのが一般的です。
そのため自社のオウンドメディアの特徴を活かし、より濃い発信をする必要性があります。濃い発信とは、どのような企業でどんな業務内容なのか、企業理念や価値観、将来性など、求職者が求めている具体的な内容です。オウンドメディアで自社を知ってもらうことで、入社後のミスマッチを防げます。
人手不足で誰でもいいから欠員補助をすると、離職率が高まり常に採用活動を行わなければいけません。離職率が高まる原因はさまざまですが、大きな理由は以下の2点です。
- 入社後のギャップ
- 社風のミスマッチ
上記2点の解決方法は、オウンドメディアで入社後に自分がどのような活躍ができるか想像できるような内容を発信することで、この会社で働きたいと希望する人材からの応募がくるようになります。
情報化社会によって情報収集方法が増加しているため
スマートフォンの普及やインターネットで調べることが一般的になりました。自分にとって必要な情報をさまざまなキーワードで検索したり、求人媒体、SNSなど膨大な情報量から選び、判断します。
膨大な情報量から必要な情報を判別する、情報リテラシーも高まっています。求人媒体で気になる企業を見つけると、あらゆる手法で検索し情報収集します。そのため求職者に自社のオウンドメディアを効果的に利用して発信し、まず知ってもらう必要があります。
オウンドメディアリクルーティングのメリット
オウンドメディアリクルーティングのメリットは以下の通りです。
- 価値観や理念を事前に伝えられる
- 転職潜在層にアプローチできる
- ストック資産となる
それぞれについて詳しく解説します。
価値観や理念を事前に伝えられる
オウンドメディアリクルーティングでは、自社の理念や価値観を自由に発信できます。求人サイトは掲載期間や文字数の制限がありますが、自社のオウンドメディアには制限がないため自由でより濃い内容が発信できます。
福利厚生や労働環境などの情報であれば求人サイトなどでも十分伝わるでしょう。しかし、企業の価値観や理念を求職者に伝えるには情報量が少なすぎます。
オウンドメディアを活用することで、事前に共有しておきたい社長の想いや自社で働く価値を自由に表現することができるのです。そして、応募前に価値観や理念を理解した求職者は、入社後のミスマッチを極力減らすことに繋がり、離職率の低下を実現できるでしょう。
転職潜在層にアプローチできる
オウンドメディアで発信を続けていると、今すぐ転職を考えていない人へもアプローチできます。
例えば、オウンドメディア上で「活躍できる人材」について自社の見解を発信するとします。向上心のある人がネットで「仕事において活躍できる人」になるためのコツを調べて、あなたのサイトを訪れたとしましょう。
すると、「今すぐに転職を考えている人」でなかったとしても、あなたの会社の想いに共感をする人が現れるかもしれません。
理念や価値観を自社の言葉で発信し、転職潜在層にまで発信内容が届けば、より多くの人に魅力を伝えることができるのです。
このように転職潜在層にまでアプローチできる点において、オウンドメディアリクルーティングはメリットがあります。
ストック資産となる
求人サイトは掲載期間が決まっており、支払いを止めるとその時点で情報発信の場がなくなります。支払い続ければ求職者にアプローチできるかもしれませんが、長期的に利用するとコストがかかります。
一方、オウンドメディアリクルーティングは一度発信したコンテンツは半永久的にネット上に残り、求職者を集め続けます。ネット検索やYouTube検索などをすればいつでもあなたのコンテンツがヒットするためです。
このようにコンテンツとしての価値が資産のように積み上がる点もオウンドメディアリクルーティングの大きな価値のひとつです。
オウンドメディアリクルーティングのデメリット
オウンドメディアリクルーティングは多くのメリットがある一方で、以下の通り注意しなければいけない点も存在します。
【オウンドメディアリクルーティングのデメリット】
- 成果が出るまでに時間がかかる
- 様々なスキルが必要
- 社内の協力体制が必要になる
デメリットも確認した上で、自社がやるべきか確認しておきましょう。
成果が出るまでに時間がかかる
オウンドメディアリクルーティングのデメリットとして、成果が出るまでに時間がかかるということが挙げられます。オウンドメディアは継続し、豊富なコンテンツが充実してくることで効果が生まれます。そのためメディアを立ち上げてすぐに人材がみつかるというわけではありません。
インターネット検索から見つけてもらうためにはSEO対策も必要です。しっかりとした計画のもとに作りこむ必要があります。そのため短期間で効果は現れにくく、アルバイトや派遣スタッフ、急な人員補助のための求人には不向きです。
状況にもよりますが、早くても半年は成果がでるまでの期間として見積もる必要があります。
自社の魅力を伝え、魅力的な人材に応募してもらうためにも採用マーケティングやメディア運営の知識が必要です。
様々なスキルが必要
採用活動により効果的なオウンドメディアを作り、運営していくには様々なスキルが必要になります。
【媒体別オウンドメディアリクルーティングで必要なスキル】
| 必要なスキル | |
| ブログ | ・ライティング ・SEOの知識 |
| YouTube | ・脚本力 ・動画編集能力 |
| SNS | ・ライティング ・動画編集力 ・脚本力 ・各種SNSの知識 |
成果を残すためには、社内に実務を担当できる人材が必要になります。一部、外注することで賄っている企業もあるようです。
いずれにしても、0から始める場合にはスキルを取得するまでの時間が必要になるでしょう。
社内の協力体制が必要になる
これから新しくオウンドメディアを立ち上げる場合、社内の協力体制が必要になります。具体的には以下のように様々な関係各種への調整などが必要です。
【オウンドメディアリクルーティングで必要になる関係者】
- 企画発案者
- 記事や動画の製作者
- 社内の様子を伝えるメンバー
- 発信内容のチェックをする部署
「外部に依頼すれば、社内の調整も必要ない」と考える方も多くいます。しかし、発信内容のチェック・発信内容の企画などは社内にいる人材でなければ行えません。
このようにオウンドメディアで情報発信をする際には、社内の協力体制がなければ行うことができないのです。
オウンドメディアリクルーティングを始めるには
オウンドメディアリクルーティングを始める、具体的なステップは以下の通りです。
- 採用マーケティングの概念を理解する
- 自社の価値観や理念を整理する
- 自社の魅力を整理する
- 自社のポジショニングを明確にする
それぞれについて、詳しく解説していきます。
採用マーケティングの概念を理解する
自社にとって必要な人材がどんな人物なのかをはっきりとさせ、ターゲットとなる人材からの応募が集まるようにする必要があります。マーケティングの概念を取り入れた「採用マーケティング」という概念を理解しなければなりません。
こちらの記事で、「採用マーケティング」について詳しくご紹介しています。
オウンドメディアリクルーティングを始めるには、メディア運営の知識に加え、マーケティングの知識も必要です。
自社の価値観や理念を整理する
求める人物像に刺さる自社の魅力は何か、どのような印象を持ってもらいたいかを考える必要があります。自社の価値観や理念を整理して、自社のどの部分に魅力を感じてもらうかによって発信するメッセージが変わります。
たとえば自社の価値観や理念、方針に共感する候補者を集めたいのであれば、シェアードバリューコンテンツと呼ばれるものをオウンドメディアで発信するのが効果的です。
シェアードバリューとは、自社の価値観や理念について、求職者との間でシェアするコンテンツのことです。
シェアードバリューコンテンツは、以下の2つにわけられます。
- パーパスコンテンツ
- カルチャーコンテンツ
両者の違いは以下の通りです。
| 内容 | ||
| パーパスコンテンツ | 企業理念・存在価値 | 社会に対する存在価値何を原点に活動するか自社が提供する取り組み |
| カルチャーコンテンツ | 企業文化・社風・行動様式・行動規範 | 社内の雰囲気や社風意思決定のルールや評価ダイバーシティへの取り組み社内行事など |
パーパスコンテンツを挙げている事例をご紹介します。
| ソニーグループ株式会社 | クリエイティビティとテクノロジーの力で、世界を感動で満たす |
| 三井ホーム株式会社 | 高品質な木造建築の提供を通して、時を経るほどに美しい、持続可能なすまいとくらしを世界に広げていく |
| ユニリーバジャパンホールディングス株式会社 | サステナビリティ（持続可能性）をくらしの当たり前に |
| P＆G | 自社製品に最高のクオリティと価値を与え、世界中の顧客のニーズを満たすこと |
| 講談社 | 「おもしろくて、ためになる」を世界へ |
このように自社のパーパス（存在意義）を明確にすることで、求職者の目指す未来や価値観を共有できます。自社と応募者が同じ方向性を目指せることで、より求める人材像の確保につながります。
自社の魅力を整理する
オウンドメディアリクルーティングにおいて重要なことは、自社の魅力や強みを発信することです。競合他社と比較して、自社ならではの魅力はどんなところにあるかを理解し、差別化を図ります。
多くの採用情報から選んでもらうためには、自社のファンになってもらいこの企業で働きたいと思ってもらえることがポイントです。さらに自社の理念や魅力、仕事内容、雰囲気など採用の条件以外にも興味を持ってもらうことで、入社後のミスマッチを防げます。
長期的な採用戦略として、充実したコンテンツを作ることでより効果的なオウンドメディアリクルーティングが可能です。
魅力をただ並べるのではなく、「企業理念」「業務内容」「働き方」「社員」「給与水準」など、カテゴリで考えると魅力を発見するきっかけになります。
自社のポジショニングを明確にする
同じ業種など、競合他社と自社を比較して分析します。他社にはない自社の魅力を明確にして、差別化することでメディアに充実したコンテンツが生まれます。
自社の新たな魅力を発見し、オウンドメディアで情報発信しましょう。
オウンドメディアリクルーティングを行う前に行うべきこと
オウンドメディアリクルーティングを行う前に、やるべきことをご紹介します。
自社メディアがない場合は、自社のホームページやSNSなどの媒体を開設します。オウンドメディアで採用ページを作りながら、コンテンツを増やしていきます。
この流れでオウンドメディアリクルーティングを行います。弊社では自社のホームページを作成し、無料の求人サイトを利用することで、コストを抑えた状態でありながら求人効果が約60倍になった実績があります。
弊社は独自の採用ウェブマーケティングを利用したことで、実績につながりました。
中小企業の採用活動をする際、求人媒体や求人広告に多大な費用をかけたにも関わらず、有効な採用ができていないというお悩みは多発しています。しかし大手求人サイトなどを使用せず、採用を成功させているケースがあります。
弊社は栃木県にある小さなホームページ制作会社です。ウェブマーケティングと求人のノウハウを掛け合わせたウェブ採用マーケティングを用いて『あること』を行いました。その結果半年で1名しかなかった求人応募が、1か月で20名以上に増加しました。
たくさんの応募者からより自社の求める人材に出会うためには、たくさんの求職者にリーチする必要があります。具体的な求人方法を、zoomによるオンラインセミナーで公開致します。
困っている中小企業の皆さまを応援したいという気持ちから、セミナーは無料で開催しております。今後は有料での可能性がありますので、ぜひこのタイミングでご参加ください。弊社は『派遣会社人材コーディネーター』『求人媒体デザイナー』の経験を持ち、創業17年目のホームページ制作会社を経営している実績があります。セミナーで情報発信することで中小企業の皆さまの発展するきっかけとなれば幸いです。
セミナーについての詳細・申し込みに関しては、こちらからご確認ください。
オウンドメディアリクルーティングについてのまとめ
効果的な採用活動には、時代とともに求められることが変化しています。近年では求職者の価値観や働き方に対応できるよう、オウンドメディアリクルーティングのような新しい手法にも取り組む企業が増えています。
長期的な計画を立て戦略的にオウンドメディアを作り、採用活動に生かすことで、採用のミスマッチを防ぎ、より欲しい人材に出会える可能性が広がります。
多くの企業がオウンドメディアリクルーティングを取り入れている今、ぜひ採用手法として取り入れてみてください。
