「ダイレクトリクルーティングってよく聞くけどイマイチ意味が分からない」
「ウチはダイレクトリクルーティングやるべき？」
ここ数年でよく耳にするようになったダイレクトリクルーティングですが、イマイチ全体像が掴めていない人も多いのではないでしょうか？
結論から言うと、ダイレクトリクルーティングは求職者からの応募を待つのではなく、直接企業側からアプローチする採用方法です。ターゲットに直接アプローチできるため、効率的だと参戦する企業が増えている現状があります。
しかし、戦略なしにダイレクトリクルーティングを行うと、無駄な業務量が増え、最悪の場合「他社から人を奪う企業」のレッテルを貼られることもあり得ます。
そこでこの記事では、ダイレクトリクルーティングの定義からメリット・デメリット、上記のような最悪の事態に陥らないために知っておくべきことをまとめました。
この記事を読めば、あなたがダイレクトリクルーティングを行うべきかが分かりますよ。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングは、企業側が採用したい人材に直接アプローチする採用手法です。
具体的には、求人サービスでスカウトメッセージを送ったり、SNSを使って候補者にアプローチをしたりすることが挙げられます。従来の求職者からの応募を「待つ」採用方法ではなく、企業側が能動的にアプローチする「攻め」の採用手法です。
自社で導入するべきかを判断するためには、この章で解説している以下の要素を理解し、前提となる知識を身につけておきましょう。
- ダイレクトリクルーティングが求めてられている理由
- ダイレクトソーシングやソーシャルリクルーティングとの違い
- ダイレクトリクルーティングの種類
それぞれ解説していきます。
ダイレクトリクルーティングが求められる理由
ダイレクトリクルーティングが注目され始めた背景には、日本の少子高齢化社会における労働人口の減少があります。
総務省の調査によると、2013年比で2030年には15％ほどの減少が見込まれているとのことです。これだけ減少すると、理想的な人材獲得は難しくなり、企業は採用方法の見直しが求められます。そこで注目されたのがダイレクトリクルーティングです。
ダイレクトリクルーティングを用いると、転職を検討している層（転職顕在層）だけでなく、具体的に転職を考えていない優秀な転職潜在層へのアプローチが可能です。労働人口が少ない中で、より多くの人に自社を知ってもらうことで優位に採用活動が進められます。
厳しい採用市場で優秀な人材を獲得するため、従来の採用活動と並行してダイレクトリクルーティングを行う企業が増えています。
「ダイレクトソーシング」や「ソーシャルリクルーティング」との違い
ダイレクトリクルーティングと似た言葉に、「ダイレクトソーシング」や「ソーシャルリクルーティング」があります。ややこしいワードなので、この機会に整理して覚えておきましょう。
結論から言うと、ソーシャルリクルーティングはダイレクトリクルーティングの1種、ダイレクトソーシングは海外での呼ばれ方です。
ここで言う「ソーシャルリクルーティング」はSNSを活用して行うダイレクトリクルーティングの手法の一つです。ダイレクトリクルーティングは、ソーシャルリクルーティング・スカウト・ヘッドハンティングなどの総称を表します。
ダイレクトリクルーティングの手法の種類
ダイレクトリクルーティングには様々な手法があり、それぞれに特化したサービスがあります。自社に合った手法を理解して、使用するサービスを正しく選択することが採用成功の大切なポイントです。
ダイレクトリクルーティングの主な手法と、使用できるサービスを以下にまとめました。
| 手法 | 特徴 | メリットデメリット | 媒体・サービス |
| ソーシャルリクルーティング | SNSを活用して、ターゲットにアプローチする手法。 採用専用アカウントを作成して、採用に関する情報を発信したり、気になる人材に直接DMを送ったりすることができる。 | ＜メリット＞ ・SNSを通じてターゲットとコミュニケーションが取れる ・無料で投稿できる ＜デメリット＞ ・投稿やメッセージのやり取りなど担当者の業務が増える | Facebook Youtube ブログ |
| 逆求人オファースカウト | 学生や求職者が登録したプロフィールを見て、企業がメッセージを送信するなどのアプローチを行う手法。 大手求人サイト内では逆求人ができるサービスが含まれていることが多い。逆求人に特化したサービスもある。 | ＜メリット＞ ・プロフィール検索機能を利用して、効率よくターゲット人材を探すことができる ＜デメリット＞ ・求人サービス利用にはコストがかかる ・スカウトメッセージの作成・送信などの業務が増える | OfferBox DEiBA iroots Wantedly Bizreach |
| ヘッドハンティング | 別の企業に在籍している優秀な人物を引き抜いて自社に入社してもらう手法。 外資系企業で多く行われていたが、日本企業でも取り入れる会社が増えている。 人材発掘を得意とするヘッドハンティング会社へ依頼することができる。 | ＜メリット＞ ・即戦力になる優秀な人材を採用できる ＜デメリット＞ ・企業間でトラブルが発生することがある ・ヘッドハンティングサービスの利用にはコストがかかる | ・リクルートダイレクトスカウト ・JACリクルートメント |
| リファラル採用 | 既存の社員に転職希望者を紹介してもらう手法。 SNSと連携させて、社員が友人や知り合いに手軽に自社を紹介できるアプリサービスが利用できる。 | ＜メリット＞ ・採用コストが抑えられる ・社員の紹介で入社するので採用のミスマッチリスクが下げられる ＜デメリット＞ ・採用までに時間がかかる | ・MyRefer ・Refcome |
それぞれ独自のメリットとデメリットがあるので、状況や要望に応じて適切に選べるようにしたいところです。
ダイレクトリクルーティングと求人広告や人材紹介サービスとの比較
ダイレクトリクルーティングと従来の採用方法である求人広告・人材紹介サービスにはどのような違いがあるのでしょうか？それぞれのコストと工数を比較することで、役割の違いを理解しましょう。
| 採用方法 | 特徴 | コスト | 工数 | 応募者の質 |
| ダイレクトリクルーティング | ターゲット人材に企業側が直接アプローチを行う採用方法。 | 〇 | △ | ◎ |
| 求人広告 | 求人サイトや広告などに求人情報を掲載して、応募者を集める手法。 | △ | 〇 | △ |
| 人材紹介サービス | 人材紹介会社に、事前に必要な人材のスキルや人物像を伝え、条件に合った人物を紹介してもらう採用活動。 | △ | ◎ | ◎ |
ダイレクトリクルーティングは、採用活動の多くを企業の担当者が行うため工数が多くなります。アプローチする相手を企業が選ぶので、おのずと理想の人物に近い人からの応募が集まり、応募者の質が高いです。成功報酬型のサービスを利用しなければ、データ利用料と人件費のみで採用活動を進めることができます。
求人広告は、広告掲載費が発生するので一定のコストがかかります。応募者の対応は企業側が行うので、応募数によっては工数が多くなることも。不特定多数の求職者から応募が集まるため、求人内容によっては理想の人物像とは異なる人ばかりが集まる可能性があります。
人材紹介サービスは、人材紹介会社が書類選考を行い、企業は選考通過者の対応を行うので、担当者の業務量は多くありません。事前に理想の人物像を伝えているため、自社の条件に合った人だけが紹介される仕組みです。コストは高めで、年収の30％から40％の成功報酬を支払うようになります。
ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット
ダイレクトリクルーティングは従来の採用活動とは異なる手法です。闇雲に取り入れても思ったような成果が得られない可能性があります。メリットとデメリットを理解して、自社に合っているかどうか確認しましょう。
ダイレクトリクルーティングのメリット
採用活動にダイレクトリクルーティングを取り入れると企業側には次のようなメリットがあります。
・ターゲットに確実にアプローチできる
・採用コストを抑えられる
・入社意欲を高めやすい
・採用活動を始めるまでがスピーディー
・採用力を上げることができる
それぞれのメリットについて詳しく解説します。
ターゲットに確実にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングでは、企業がアプローチする相手を選ぶので、ターゲットとなる人材へのアプローチが可能です。
SNSの投稿内容や求人サービスに登録された内容からは、興味関心・人柄・職歴・学歴・スキルなど様々な情報が得られます。登録された内容から自社が求める人にのみアプローチができるので、質のいい母集団が形成できます。
アプローチする時点でターゲットに転職意思がなかったとしても、自社を認知しているスキルの高い母集団ができるので、長い目で見ると効果があります。転職意思の有無に関わらず、求める条件に一致する人にはDMやスカウトメールを送って、積極的にアプローチしましょう。
採用コストを抑えられる
ダイレクトリクルーティングは採用コストの削減ができます。ダイレクトリクルーティングのサービスは基本使用料のみで利用できるサービスがあるので、求人広告の掲載費や、人材紹介サービスと比較するとコストが安いです。
SNSを使ったダイレクトリクルーティングであれば担当者の人件費のみで採用活動が進められます。求人広告や人材紹介サービスに高い料金を支払っているのであれば、ダイレクトリクルーティングを取り入れることで費用を削減できるでしょう。
入社意欲を高めやすい
ダイレクトリクルーティングでターゲットに直接アプローチすることで、候補者の入社の意欲が高めやすくなります。採用担当者は、業務内容・社風・キャリアなどを候補者に合わせて内容を変えて伝えられるからです。
候補者は、自分用にカスタマイズされた説明を聞くことでより会社の魅力を感じやすくなります。候補者一人一人に合わせたアプローチメッセージを作成し、ダイレクトリクルーティングのメリットを最大化させましょう。
採用活動を始めるまでがスピーディー
急に人手が足りなくなった、という場合でも、ダイレクトリクルーティングはすぐに採用活動を始められます。事前に必要な準備や打ち合わせが少なく、採用担当者の体制が整えば募集開始ができるからです。
例えば求人広告を出す場合は、条件確認・取材・原稿作成・決済など募集開始までに1か月程度時間がかかることもあります。自社のタイミングでスピーディーに採用活動を始められるのはダイレクトリクルーティングの大きなメリットです。
採用力を上げることができる
ダイレクトリクルーティングは企業が直接採用活動を行うので、自然と自社の採用ノウハウが溜まり、結果的に会社としての採用力をあげることができます。ターゲット探し・メッセージ作成を行うためには、「自社に必要な人材はどんな人か」「自社のどんな点をアピールすればよいか」などの分析が伴うからです。
また、取り組みに対する効果が明確で、1名採用するためにどのくらいコストや工数がかかったかなどの結果の分析が行いやすいのも特徴です。成功した場合も、成功しなかった場合もその後の課題分析がしやすく、次の活動に活かすことが期待できます。
このようなことから、ダイレクトリクルーティングは企業に採用ノウハウが蓄積され、採用力が高まる活動だといえます。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
次にダイレクトリクルーティングのデメリットを紹介します。
・業務量が増える
・長期的な活動となる
・大量採用には向いていない
・企業への帰属意識が低い人が集まる可能性がある
・（地方企業）悪い評判が広まる可能性がある
デメリットについても詳しく解説します。
業務量が増える
ダイレクトリクルーティングを行うと、担当者の業務量はおのずと多くなります。
具体的には以下のような作業が必要になります。
・ターゲット探し
・ターゲットへのアプローチ内容の作成
・メッセージのやり取り
人事責任者は、従来の採用活動にはない業務負担が生じることを理解したうえで、ダイレクトリクルーティングを行うか決めるようにしましょう。
長期的な活動となる
ダイレクトリクルーティングを行う際は、長期的な活動になることを視野に入れて進めましょう。アプローチをする人に、転職意欲があるとは限らないため、すぐに応募や面接につながらないためです。転職意欲のない潜在層へアピールできるメリットがある反面、採用・内定までには時間がかかるデメリットがあります。
また、ダイレクトリクルーティングでは会社の魅力やターゲットへの訴求内容が結果を左右します。始めたばかりの時期は、ノウハウの蓄積がないため、理想の人材が採用できない期間が続くでしょう。採用人材がすぐに必要な場合は、既存の採用活動とダイレクトリクルーティングを組み合わせて行うのが現実的です。
大量採用には向いていない
ダイレクトリクルーティングは、オープニングスタッフ募集のようなたくさんの人を一気に採用したい場合には不向きです。デメリットで、業務量が増えること・長期的な活動になることをあげましたが、これらのデメリットを踏まえると、大量に採用するためにはさらに工数と時間がかかり効率が悪くなってしまうからです。
ダイレクトリクルーティングでは新卒採用・中途採用ともに最終的に1人から2人を採用することを目標に、採用活動を進めてください。
企業への帰属意識が低い人が集まる可能性がある
内定後のデメリットとして、会社への帰属意識が低い人が集まってしまうことがあげられます。求職者が「この会社に入りたい」と思って求人に応募する従来の採用手法と異なり、企業からのアプローチがきっかけで入社を決めることが、ダイレクトリクルーティングでは一般的だからです。
会社への帰属意識は、入社後のモチベーションや退職率に影響を与えます。入社後に、「入社前のイメージと違った」と思わせないように、ありのままの働き方や社風を伝えましょう。
（地方の場合）悪い評判が広まる可能性がある
地方では、ダイレクトリクルーティングのスカウトによって他社の人材を採用することが悪い評判につながる可能性があります。地方の狭いコミュニティの中では、「あの会社は、よその会社から優秀な人材を奪った」という印象を与えかねません。
採用活動において、他社を気にしすぎる必要はありません。ただし、スカウトした人の担当顧客が一緒に移ってしまうようなトラブルが起きないよう、転職のタイミングを考慮するなどの気遣いがあるといいでしょう。他企業へのマナーを忘れないことが大切です。
ダイレクトリクルーティングの費用相場80万円
ダイレクトリクルーティングサービスを使用した場合、使用するサービスによって異なりますが、費用の相場はおよそ80万円です。主要な6つのサービスを比較しました。
| サービス名 | 成功報酬 | 料金体系 |
| Green | 固定費30万円～90万円 | 45万円～120万円＋成功報酬費 |
| Wantedly | なし | 27万円～120万円 |
| BIZREACH | 年収の15％ | 85万円～252万円 |
| doda | なし | 80万円～330万円 |
| ミイダス | なし | 48万円～240万円 |
| キャリトレ | 年収の20％（最小90万円） | 基本利用料30万円＋成功報酬費 |
ダイレクトリクルーティングサービスの料金体系は、2種類に分けられます。
・先行投資型
・成果報酬型
先行投資型は、使用するサービスの利用料として使用する期間に応じて支払う料金体系です。採用人数に関わらず、一定の料金で利用できます。
成果報酬型は、応募あるいは採用・入社があった際に料金が発生します。職種や地域によって報酬額が定められている場合が多いです。
各サービスの特徴は後の章で解説しますが、各サービスの強み・自社の予算・採用人数を踏まえて利用するサービスを検討しましょう。
ダイレクトリクルーティングで理想の採用活動をするためのコツ
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、計画時や面接時に抑えておきたい4つのコツがあります。
・採用計画を明確にする
・採用基準を明確にする
・現場の社員と求職者を面談させる
・すぐには結果を求めない
理想の採用活動を進めるために、それぞれの内容を踏まえて業務を進めましょう。
採用計画を明確にする
まずは、明確な採用計画を明確にすることが重要です。なぜなら、ダイレクトリクルーティングは採用担当者がコントロールできる作業が多く、「〇名採用する」など必要な人数がはっきりすることで、スカウトメールの送信数やコストが想定しやすくなるからです。
採用計画を正しく立て、成果のあるダイレクトリクルーティングを実現するためには以下の記事も参照してください。
採用基準を明確にする
全体の計画を立てたあとは、採用基準を明確にさせましょう。スキルや資格などの採用基準をはっきりさせることで、ターゲットの人物像が浮かび上がり、ターゲットが探しやすくなります。
ダイレクトリクルーティングで重要なターゲット探しを成功させるため、採用基準を考える際はこちらの記事が参考になります。
現場の社員と求職者を面談させる
アプローチした人から応募があった場合、すぐに採用面接を行うのは好ましくありません。「まずは話を聞きたい」という気持ちで話を聞きに来る場合が多いので、現場社員との「面談」の場を設け、応募者と社員が気軽に話せる環境を設定すると良いです。
求職者との面談は、ターゲット人材から直接話が聞けるチャンスでもあります。ターゲットの興味関心を引き出し、次のアプローチに活かしてください。
すぐには結果を求めない
ダイレクトリクルーティングは採用までに時間がかかります。すぐに結果を求めず、活動の結果を分析し、自社の採用ノウハウを蓄積させながら時間をかけて取り組む姿勢が必要です。
短期間で採用をしたい場合、ダイレクトリクルーティングは最適な方法とは言えません。メリットとデメリットを理解し、従来の採用方法と組み合わせて採用活動を進めてください。
ダイレクトリクルーティングにおすすめのサービス
ダイレクトリクルーティングは、スカウトや逆求人に特化したサービスを活用することでより効率よく進めることができます。
| サービス名 | 概要 |
| OfferBox | 学生の利用数が多く、就活生の3人に1人が利用している。 |
| DEiBA | グループディスカッションやイベントを開催する就活サービス。 |
| iroots | 旧帝大や有名私大の学生の登録数が多く、スカウト変身率が高い。 |
| ビジネス特化型SNS。デザイナー・フリーランス・マーケターの利用が多い。 | |
| Wantedly | ビジネス用SNS。求人募集を制限なしで掲載できる。 |
| Bizreach | 中堅マネジメント層の登録が多いハイクラスの転職サービス。 |
| 各種専門職ダイレクトリクルーティングサービス（VIVIVITなど） | デザイナーなど専門職の採用向け。ポートフォリオの登録ができる。 |
新卒採用におすすめサービス
新卒採用におすすめなのは、学生の登録者数が多い以下のようなサービスです。
・OfferBox
・DEiBA
・iroots
それぞれのサービスの特徴を説明します。
OfferBox
OfferBoxは、学生利用率が最も高いダイレクトリクルーティングサービスで、就活生の3人に1人が利用しています。AIが自社とマッチングしそうな学生を上位に表示する機能が特徴です。
システムがオファー承諾率を予測し、必要な活動量のシュミレーションが明示されるので、初めてダイレクトリクルーティングサービスを利用する担当者でも計画が立てやすくなっています。
DEiBA
DEiBAは、株式会社DEiBA Companyが運営する就活生向けのサービスで、企業が就活生をスカウトするためのイベントやグループディスカッションが開催されています。
企業は学生たちがグループディスカッションやビジネスゲームをしている様子を観察し、気になった人がいれば選考オファーを申し込んでスカウトすることができます。
グループディスカッションでは書類審査や面接では見ることができない、積極性や協調性を見ることができます。新卒採用の選考にグループディスカッションを取り入れている企業は、ぜひイベントに参加してみてください。
iroots
irootsの特徴は、旧帝大や有名私大の学生が多く登録している点です。プログラミングスキルや保有資格などの条件でユーザー検索ができるので、研究職やエンジニア職を求めている企業はぜひ登録してみましょう。運営会社のエン・ジャパン株式会社の独自審査を通過した企業のみが利用できます。
スカウトの開封率は85.4％と高く、アクティブユーザーが多いこと、最大6000字の詳細なプロフィールが閲覧できることも魅力的です。
中途採用におすすめのサービス
中途採用におすすめなのは、登録者のスキル・経歴が検索できるサービスです。ポートフォリオの登録ができるサービスもあります。
・LinkedIn
・Wantedly
・Bizreach
・各種専門職ダイレクトリクルーティングサービス（VIVIVITなど）
それぞれのサービスの特徴を紹介します。
LinkedInはビジネス特化型のSNSで、世界各国から4億人が登録しています。日本国内ではまだメジャーではありませんが、デザイナー・フリーランス・マーケターなどの間では利用が広がってきています。
SNSではありますが、企業からダイレクトメッセージを送れたり、求人広告が掲載できたりと、求人サービスとしての機能も十分です。ビジネス用のSNSとして利用している人が多いので、意欲が高くグローバルな人材の採用に適しています。
Wantedly
Wantedlyは、ビジネス用のSNSです。スカウト機能や求人掲載機能があり、求人サービスとして利用している企業が多いのが特徴です。
求人募集は掲載数に制限がなく、あらゆる職種の募集を載せることができます。また、ブログを書く機能があり、採用に関する条件だけでなく、会社の想いや理念を伝えられるのも特徴です。
給与などの条件ではなく、理念や想いに共感してくれる人とマッチングしたいという考えを叶えてくれるサービスです。
Bizreach
Bizreachは30代から40代の中堅マネジメント層の登録者が多い求人サービスです。個人登録には審査があり、登録者の情報が豊富だという特徴があります。
スカウトに特化した機能が充実しているため、企業以外でも多くのエージェントがサービスを利用しています。営業・人事・経営・管理などの分野のマネジメントができる人材を採用したい担当者におすすめのハイクラスな転職サービスです。
各種専門職ダイレクトリクルーティングサービス
求人サービスの中には、スキルや職種に特化したサービスがあります。たとえば、VIVIVITはデザイナーの採用に特化した求人サイトです。
利用者は自身のポートフォリオを作成し、サービスに登録します。企業がポートフォリオを見て、気になる人にメッセージを送信し、お互いに納得ができたらマッチングが成立するという流れです。
デザイナーの他にもライターやプログラマーのスカウトに特化したサービスもあります。専門スキルを持つ人を採用したい場合は、スキル特化型のサービスを利用して、効率よく採用活動を進めましょう。
ダイレクトリクルーティングの成功事例
フリマアプリで有名な株式会社メルカリは、Linkedinで自社の魅力を積極的に発信するという手法で、ダイレクトリクルーティングを行い、半年間で複数名の採用に成功しました。（参照：https://www.facebook.com/linkedinjapan/posts/718530818252490/）
事業内容や価値観に共感してくれる人を集めたいという思いのもと、ビジネス特化型のSNS「Linkedin」で、情報発信や登録者との交流を積極的に行いました。一方的にスカウトを送るのではなく、登録者との交流に注力したことで、会社のファン作りに成功しています。
ダイレクトリクルーティングを取り入れることで、専門スキルが高いだけでなく、事業や価値に共感する人材を採用できた事例です。
ダイレクトリクルーティングを行うその前に
ダイレクトリクルーティングは、理想の人材に直接アプローチができる採用手法ですが、工数が増える・時間がかかるなどのデメリットがあります。限られたリソースではダイレクトリクルーティングを取り入れたくても、取り入れることが現実的ではない場合も多いです。
弊社も、採用活動には非常に苦しんできました。半年間採用活動を行っても応募数が1件しかこないこともありました。
しかし、『あること』を見直し、採用にマーケティングの手法を取り入れることで、現在では1か月に20名以上の応募が来るようになりました。応募数は60倍以上です。
膨大なコストを掛けたわけでも、スカウトメッセージを大量に送ったわけでもありません。必要なのは「正しい採用ノウハウ」です。
弊社では、求人効果を60倍以上にした採用ノウハウを無料セミナーでお伝えしています。「採用活動が思った通りに進まない」「自社の採用スキルをあげたい」と思っている方は、ぜひお気軽にご参加ください。
ダイレクトリクルーティングについてのまとめ
ダイレクトリクルーティングは、従来の「待つ」採用活動にはない「攻め」の姿勢で、理想とする人材の獲得を目指す活動です。
社員自身が行う工程が多いので、長期的に行うことで自社の採用スキルを高めることにもつながります。業務量は増えますが、コストをかけずに進められる作業もあるので、スピーディーに採用活動がスタートできますよ。まずはSNSで採用専用のアカウントを作ることから始めてみてはいかがでしょうか？ぜひ積極
