「採用活動って何から始めれば良いの？」
「採用活動を成功させるにはどうすれば良いの？」
自社で採用活動を進めているあなたはこのような疑問をお持ちではないでしょうか。
特にコロナ禍になって以降、採用活動はオンラインを含めて手法が多様化しています。そのため、自社で採用活動のフローが確立していない企業は難しさを感じていることも少なくないようです。
採用活動に難しさを感じているという方は、ぜひ最後までお読みになってみてください。
さて、まずこの記事の結論です。それは多くの企業が採用活動に対して費用をかけすぎているということです。
当然、企業の成長にとっては重要な活動なのでコストをかけることには問題ありません。しかし、費用対効果があまりにも悪すぎるというのが現状です。
以前は弊社もそのような企業の1社でした。
コストをかけて採用活動を行なっても、結果は半年で1人しか応募に来ない時期もあったのです。しかし、方法を見直したことにより、1ヶ月で20名以上もの方に応募を頂くことができました。そして理想とする人材にも恵まれるようになりました。
様々な求人媒体に毎月何十万円もの費用を支払い続ける前に、この記事で現在の採用活動の問題点を洗い出しましょう。
採用活動とは
「採用活動」とは、求職者を集める活動だけではなく、その前の計画から採用後のケアなどを含めた一連のプロセス全ての活動のことを示します。
具体的な活動内容として挙げられるのは以下の通りです。
- 求める人材を明確にする（年齢・性別・資格など）
- 採用計画を立てる
- 選考の基準を決める
- 募集を行う
- 教育の内容や期間を決める
このように、採用活動では採用するまでに多くのプロセスをこなす必要があり、時間とコストを要します。
さらに、採用して終わりではなくその人材が入社後も輝ける環境を作ることも採用活動においては重要なステップなのです。
採用活動は新卒・第二新卒・中途の3種類がある
採用活動の対象は大きく分けて、新卒・第二新卒・中途の3つに分類できます。
新卒採用とは、基本的には３年以内に学校を卒業した方が対象です。一方、中途採用とは学校を卒業してから３年以上たっている「社会経験がある方」が対象です。
さらに第二新卒にいたっては、社会経験が３年未満の方が対象です。「卒業してから3年たっておらず、新卒で就職したけれど退職してしまった方」という認識だと分かり易いでしょう。
新卒採用・中途採用どちらにも「メリット」と「デメリット」があります。採用を行う目的によって、どちらの採用が適正なのかを見極めることも採用活動のポイントです。
| 採用の対象 | メリット | デメリット |
| 新卒採用 | ・他の企業を経験していないので自社の風土に順応しやすい ・将来の幹部候補として成長が望める | ・即戦力としては期待できない ・教育に時間がかかる ・定着率が読めない |
| 第二新卒採用 | ・すでに社会経験を積んでいるので、一から教育する必要がない（教育コストが抑えられる） ・前職の在籍期間が短いので、自社の風土になじみやすい | ・前職を離職した原因を把握しないと同じように早期退職される可能性がある ・即戦力としては期待できない |
| 中途採用 | ・即戦力として期待できる ・社会経験があるので教育コストが削減できる | ・他の企業での経験があるがゆえに自社の風土に染まりにくい ・年齢やスキルに応じて賃金を高く設定しなければいけない場合がある |
採用活動を行う理由とは
採用活動を行う理由は、単に人手不足だけではありません。主な目的は2つあります。
■採用活動を行う主な目的
- 経営計画を完遂するための人材確保
- 組織の活性化
一つ目は経営計画を完遂するための人材確保です。経営計画を立てても、対応できる優秀な人材がいなければ完結できません。そのため、経営計画に必要なスキルを持った人材確保が必要です。
次に二つ目の理由は、企業を発展させるための原動力ともいえる組織の活性化です。もしも、「今は人手が足りているから採用活動なんて必要ない」と安易に考えている場合、将来的に以下のような最悪の事態に遭遇する可能性があります。
■採用を行わないと起こりうること
- 年齢層の偏りによって事業が不安定になる
- 技術の継承ができなくなる
- フレッシュな目線で物事が見られない
- 次世代のリーダー候補を育てることができない
このような事態が起きてしまうと経営は悪循環になり、組織は活性化しなくなってしまいます。
「企業が10年以上生存できるのはわずか10％」というのが現実です。企業が生き残りと発展を続けるためには定期的な採用活動を行って、経営計画を完結して利益を上げる・組織を活性化することを常に考えなければなりません。
確実に成果を上げるための採用活動のステップ
採用活動で確実に成果を上げるには、以下のステップが基本です。
- 採用戦略を立てる
- 採用手法を決める
- 募集活動を行う
- 選考活動を行う
- 内定から入社までのフォローを行う
各プロセスのポイントを押さえることで、確実に成果につなげることが可能になります。
それでは、各ステップについて詳しく解説していきます。
採用計画を立てる
採用活動では、まず初めに採用計画を立てる必要があります。
なぜなら、「いつまでに」・「どのような人を」・「どのような方法で」・「何人集める」などの明確な目標がないと、理想と現実とで大きなズレが生じてしまうからです。
以下、採用計画を曖昧にして居るために起こるトラブルを挙げてみます。
■採用計画が曖昧なため起こるトラブルの例
- 求めるスキルを持った応募者がいない
- 採用活動が終わらない
- 採用コストが増加する
- 人手不足が起こる
このような不測の事態を避けるためにも、最初に採用計画を立てて明確な期限や基準を定める必要があるのです。
採用戦略を立てる
採用戦略とは、人材確保を目的として活動の基準や方針などを定めるプロセスです。
まず、自社が獲得したい人材を具体的にすることから始めます。年齢・性別・スキル・将来的にどのようなポジションで活躍を望んでいるか、などを明確にして求める人材を絞り込みましょう。
近年では有効求人倍率の増加や少子化が進んでいるため、人材確保の競争率が上がっています。そのため、有効な採用戦略の立案を行うことができないと必要な人材確保につながらない求人活動になってしまいます。
求人戦略の立て方は、求める人材や自社の経営状況によっても違ってきますが、以下のような手順が基本です。
- 採用戦略を専門に行う組織の形成
- 現場から意見や希望を吸い上げる
- 採用する人物像を明確にする
- 採用計画の立案
- 求人活動の手段を決める
- 求人戦略を社内に共有する
採用戦略を成功へと導く重要なポイントは、会社としての数年単位の経営計画を基に必要な人材を明確にすることです。例えば、「今忙しいから、大量に採用する」という理由で採用をしてしまうと、数年後には人材が余ってしまうかもしれません。その結果、経費がかさみ経営が悪化していくケースが多くあります。「今」を見ることも重要ですが、数年単位の先を見越して「強化すべき部分」を明確にした上で採用をするようにしましょう。
採用手法を決める
採用手法とは求人を行う手段を決めるプロセスです。手法は無料・有料の求人媒体まで幅広くあります。近年ではインターネットの普及などにより採用手法が多様化しているため、採用側も手法の選定に迷うことが課題です。
採用手法の選び方のポイントは「自社が求める人材」を「適正コスト」で「短期間」に獲得できる媒体を選ぶことです。しかし、先ほども述べたように採用手法の多用化が進むにつれて求職者の応募媒体の分散が起きています。その結果、人材獲得の競争率が高くなっているので、以下のような考えを検討することも必要です。
- 従来の採用手法にこだわらない
- 複数の媒体を同時に活用する
- 専門業者へサポートを依頼する
無料の採用媒体を利用すると一見コストを抑えられた気になりますが、結果的に採用活動が長期化して、逆にコストが掛かってしまうケースも珍しくありません。自社が望む人材を獲得するには手法の特徴をしっかり理解することが重要です。
※各求人媒体の特徴については、以降の「採用活動を成功させる採用手法一覧」で詳しく紹介しています。
募集活動を行う
採用手法の求人媒体が決定すると、いよいよ応募活動の開始となります。そこで、必要になるのが「求人広告」です。求人広告は求職者が企業の情報を知ることができる重要な資料になります。ゆえに、求人広告の内容次第で応募数や求める人材の確保に大きく左右するといっても過言ではありません。
【求人広告作成時のポイント】
求人広告を作成する際には、以下の4つの項目にポイントを置きましょう。その結果、ミスマッチ・応募者不足・定着率の低下などのリスクを回避することが期待できます。
- ターゲットの明確化
- 魅力的な求人広告の作成
- 求職者が知りたい情報の記載
- 正確な情報の記載
まず初めに基本となるのが、ターゲットを明確にすることです。配属先に意見や要望をヒアリングして必要な人材を明確にした上で、応募条件に盛り込みましょう。
次に必要なのが、求人広告が魅力的な内容になっていることです。自社のPRが甘いと「入社したい」と思える感情が生まれず、行動に移してもらえません。ターゲットや年齢層に合わせて自社の魅力が十分に伝わる求人広告を作成しましょう。また、求職者が知りたい情報が漏れなく記載されていることも重要です。
- 業務の内容
- 就業時間
- 年間休日
- 給与
- 福利厚生
自分が求職者になったつもりで、知りたいと思う情報は漏れなく正確に伝えましょう。ここで気を付けるべきポイントは「正確な情報を記載する」ことです。正確な情報が伝わらないと入社してから認識の不一致が起きてしまい、定着率の低下につながってしまいます。求人の出し方については、求人媒体でフォーマットや申請の流れが異なります。求人票のフォーマットの記入例を見てみたいという方は、厚生労働省のホームページで、「求人申込書の書き方」を参考にするとイメージが掴めるかもしれません。
選考を行う
選考活動は企業が求める人材を選ぶ場です。判断材料は書類選考と面接が近年でも主流です。ここでは、書類選考と面接を行う上で押さえておくべきポイントなどを紹介します。
まずはじめに、書類選考を行う目的は多数の応募者の中から求める人材を絞り込むことです。履歴書・職務経歴書・エントリーシートなどの内容を確認し、自社が求める人材とマッチしているかを判断します。主に確認すべきポイントは以下の項目です。
- 自社が求めるスキル
- 資格や経験
- 志望動機や自己PR（やる気）
- 自社が求めるスキルの保有
人によって審査の基準に違いが出ないよう注意しなければいけません。評価基準を定めることで対策できますが、『評価確認シート』などを作成すると、さらに精度の高い対策が行えます。
面接では実際に顔を合わせて話をすることで、適正・コミュニケーション能力・人間性など、さらに踏み込んだ選考が可能になります。また、面接では「自社の社風に合っているか人材か」・「将来の活躍が見込めるか」などを見抜くこともポイントです。
選考活動は「ミスマッチをなくす」重要なプロセスです。人事や経営幹部だけで選考を行うのではなく、配属先のメンバーにも参加してもらい、意見を伺うことがミスマッチの防止につながります。
内定〜入社までのフォローを行う
求めていた人材を見つけることができ、内定を出したとしてもまだ安心はできません。この時点ではまだ確実に入社してもらえるという保証がないからです。
そのため、内定後のフォローも非常に重要になってきます。
リクルートキャリアが転職経験者2,274名に調査した結果、「内定した企業に入社するか迷った」と回答した人は63.3%にのぼることが分かっています。つまり、過半数は内定後もまだ迷っているのです。
実際に、新卒と中途採用における内定辞退率は以下のようになっています。
| 新卒採用 | 60.6% |
| 中途採用 | 22.1% |
このことから、多くのコストと工数を割いて見つけた人材を無駄にしないためにも「内定後のフォロー」が必要であることが分かるでしょう。
具体的に内定後にどのようなフォローをするべきかを決めるためにも、まずは内定辞退の理由を知っておきましょう。以下はエン・ジャパンが内定辞退を経験したことがある人に調査をした結果です。
内定後に辞退した理由は何ですか? (複数回答可)
多くの求職者は、選考段階で違和感を感じていてもとりあえず内定をもらうまでは選考を続けることが多いです。
しかし、内定をいざ貰うと冷静に入社するべきか考え始めるのです。
その対策として、内定者フォローは以下を実施すると良いでしょう。
■内定後のフォローの実施例
- メールや電話での定期的な連絡
- 入社後の流れを明確にするための面談を実施する
- 条件面での面談を実施する
- 内定者懇親会などで仲間意識を高める
- セミナー・講習会の実施
ポイントは「定期的なコミュニケーションを通して不安や懸念を排除すること」です。
内定者フォローには力をいれるようにしましょう。
採用活動を成功させる採用手法一覧
ここでは、9つの採用手法について詳しく紹介しています。
主な採用手法は以下の通りです。
【採用手法比較一覧図】
| 採用手法 | 採用対象者 | コスパ | レスポンス |
| 求人媒体 | 中途 | △ | ◎ |
| ダイレクトリクルーティング | 新卒・中途 | △ | △ |
| 合同企業説明会 | 新卒・中途 | × | × |
| ハローワーク | 中途 | ◎ | 〇 |
| リファラル採用 | 中途 | ◎ | × |
| 人材紹介 | 中途 | △ | 〇 |
| インターンシップ | 中途採用 | ◎ | △ |
| ヘッドハンティング | 中途採用 | × | × |
それぞれの手法について解説していきます。
求人媒体
| メリット | ・多くの応募者を集めることができる ・掲載費用のみなので、コストが抑えられる ・短期間で採用が可能 |
| デメリット | ・求める人材になかなか出会えない ・求人広告に不慣れな場合は作成が困難 ・定着率が期待できない |
| 費用の目安 | 料金形態はさまざま（数千円～数百万円） |
| 向いている採用対象 | 中途採用 |
求人媒体とは求人情報を提供するメディアや紙媒体の総称です。具体的には以下のような媒体を指します。
■具体的な求人媒体
- マイナビ
- リクナビ
- Indeed（インディード）
- doda（デューダ）
多くの求職者が利用するため、広くアプローチすることができるでしょう。
一方で、数が多すぎて求める人材を見つけることが難しい点も懸念点としてあります。
広告費は、安いもので無料のプランもあるので「あまり採用の経験はないが、自社で採用活動を行ってみたいという場合には利用しましょう。
ダイレクトリクルーティング
| メリット | ・企業側からアプローチするので時短が可能 ・コストが抑えられる |
| デメリット | ・求職者から応募してくるのスタイルではないので、自社の仕事に対して意欲が低い場合がある ・選考やスカウトメールなどの作業に手間と時間が掛かる |
| 費用の目安 | 新卒：30～40万円 中途：初期費用（10万円程度+年収の15％） |
| 向いている採用対象 | 新卒採用・中途採用 |
転職サイトなどは求職者の応募を受けないと求職活動が進まないのに対し、ダイレクトリクルーティングは企業側から求職者にアプローチして求職活動を進めるスタイルです。
そのため、狙って居る人材に直接アプローチができる点で無駄がない採用手法と言えるでしょう。
ただし、求職者は自ら応募して居る訳ではないので、選考に進んでくれるか分からないというメリットもあります。
どうしても欲しい人材がいる場合には、積極的に活用していきたい手法です。
合同企業説明会
| メリット | ・積極的にアプローチできる ・直接会話ができるので自社の魅力を伝えやすい |
| デメリット | ・求職者から応募してくるのスタイルではないので、自社の仕事に対して意欲が低い場合がある ・選考やスカウトメールなどの作業に手間と時間が掛かる |
| 費用の目安 | 50～150万円程度 |
| 向いている採用対象 | 新卒採用・中途採用 |
企業が集まって就職希望者に対して会社の概要説明を開催するスタイルです。
直接、求職者と話すことができるためコミュニケーションに熱量が生まれるため、選考に進んでもらいやすいという特徴があります。
一方、出展する場合には参加費用を支払う必要がありますし、自社のブースに来てもらわなくてはチャンスが生まれないという欠点もあります。
他社よりも参加者を集められる根拠がある場合には適した採用手法でしょう。
ハローワーク
| メリット | ・コストが抑えられる ・地域採用に強い |
| デメリット | ・求人数が多いため競争率が高い ・全て自社で行う必要があるので手間がかかる |
| 費用の目安 | 無料 |
| 向いている採用対象 | 中途採用 |
ハローワークは各都道府県にあり、労働局が運営を行っています。
無料で求人広告を掲載できるというメリットがあります。
しかし、求人票の作成から選考までを自社で全て行う必要があるため手間と時間が掛かります。採用活動のノウハウがしっかりとある企業には向いている採用手法でしょう。
リファラル採用
| メリット | ・コストが抑えられる ・高い定着率が望める ・自社の情報を把握してもらいやすい |
| デメリット | ・多くの募集が望めない ・採用までに時間が掛かる |
| 費用の目安 | 無料 |
| 向いている採用対象 | 中途採用 |
リファラル採用は自社の社員などの友人や知人を紹介してもらう採用手法です。
紹介してもらう側も友人からの紹介になるため、入社してから想像と現実のギャップを少なくでき、高い定着率が望めます。また、必要な条件をクリアーした人材を確保できるという点もメリットです。
一方で、紹介できる人材を知っている人がいなければなりません。
そのため、業界に人材を紹介してくれそうなツテがある企業には向いている手法でしょう。
人材紹介
| メリット | ・求める人材を確保しやすい ・採用するまで費用が発生しない ・採用活動の一部を代行してもらえる |
| デメリット | ・年収に比例して費用が発生するので、キャリアによってはコストが高くなってしまう ・日程調整や連絡などの段取りを代行してもらえるが、自社へ採用ノウハウが身に付かなくなる |
| 費用の目安 | 年収の35％程度 |
| 向いている採用対象 | 中途採用 |
転職エージェントサービスなどの人材紹介会社に求人を依頼する方法です。
求める人材の情報を詳細に伝えることで、多くの応募者の中から人材を絞り込むことができるので、マッチングの成功率が高くなります。
また、採用までに必要な業務を少なくすることができる点も魅力です。費用に関しては、採用が無事に完了したら年収に応じて支払うことになるシステムです。
時間を掛けずに必要な人材を確保したい方におすすめの採用手法ですが、人材会社の数が多いので依頼先の絞り込みに迷う・営業担当によって技量に差があります。
そのため、複数の転職エージェントで採用活動をしたことがある人にエージェントや担当者を紹介して貰うことをおすすめします。
インターンシップ
| メリット | ・フレッシュな人材に出会える ・適正を見極めることが可能 ・コミュニケーションを深めることができる |
| デメリット | ・受け入れの準備に手間がかかる ・事業内容によって受け入れできない場合がある ・確実な入社が望めない |
| 費用の目安 | 無料 |
| 向いている採用対象 | 新卒採用 |
インターンシップでは学生が企業で働く経験ができることから、慎重に仕事を選ぶことができるので人気が高まっています。
仕事を通して人間関係も築くことができるので、企業側・学生側どちらにもメリットがある採用スタイルです。
期間は1日から長いものでは年単位とさまざまですが、学生が対象となるので夏休みを利用するというのが一般的です。
ヘッドハンティング
| メリット | ・優秀な人材が獲得できる ・業績向上が期待できる ・高いノウハウを共有してもらえる |
| デメリット | ・技術に見合った報酬を支払う必要がある ・トラブルになる可能性がある ・期待していた結果が出ない恐れがある |
| 費用の目安 | 年収の30～40% |
| 向いている採用対象 | 中途採用 |
ヘッドハンティングは専門のスキルを持つ優秀な人材を外部から引き入れる採用手法です。
経営幹部・エンジニア・管理職などの人材が対象となる場合が多く、企業が大きく成長できる可能性が望めますが、人材によっては高い報酬を支払う必要が発生します。
また、ヘッドハンティングされた側もそれなりの結果を求められるので、プレッシャーに打ち勝つメンタルなども要求されるでしょう。
受け入れ側には経営成長などのメリットがあっても、引き抜かれた側は経営が悪化するケースがあります。そのため、ヘッドハンティングはトラブルになる可能性もあるので慎重に進めなくてはいけません。
採用活動は「なんとなく」禁止！欲しい人材を確実に採用するコツ
採用活動に不慣れな状態で「なんとなく」活動を始めてしまうのは危険です。採用活動は多くの人員と工数を費やす必要があります。ゆえに、失敗してしまうと求める人材の確保ができないどころか、経営計画の失敗・人員不足・労働環境の悪化・技術の継承ができなくなるなど、経営にも大きなダメージをもたらします。
有意義な採用活動を行うためにも、以下のことにポイントを置いて「勝てる採用戦略」を実行してまいりましょう。
勝てる採用戦略のコツ
- 採用する目的を明確にする
- 求める人材を明確にする
- 具体的に数値化して採用計画に落とし込む
- 結果の振り返りを行う
- 改善する
このように、「なんとなく」ではなく、「明確にする」・「具体的にする」・「目標を数値化する」ことが反映された採用計画を立てて活動を行うことで、欲しい人材を確実に採用するコツを掴むノウハウを手に入れることができます。
求めている人材を明確にする
ミスマッチを防ぐには、求める人材を明確にすることが重要です。ミスマッチが起きてしまうと、企業側は戦力にならない人材にコストをかけることになり、採用された側は、仕事がこなせず辞めてしまう事態も想定できます。このように、ミスマッチが起きてしまうと両者にとって不利益しか生まれません。
必要な人材を獲得するためには、以下のことを洗い出して、求める人材の絞り込みを行う必要があります。
■求めている人材を明確にするための要素
- なぜ人材を募集するのか
- 配属先は特定できているのか
- 仕事の内容は決まっているのか
- どのようなスキルを求めているのか
- 将来はどのようなポジションでの活躍を求めているのか
このように、細かく求めることをピックアップすると必要とする人材が明確になります。
採用に関するKGIとKPIを設定し振り返りも行う
採用活動においての目標達成は「求める人材の確保」です。
そこで、KGIとKPIを使って明確な目標設定をするのがおすすめです。
聞きなれない方もいると思いますが、KGIとKPIはマーケティングや営業などで目標設定をする場合に用いられるメジャーな指標です。KGIは重要目標達成指標、KPIは重要業績評価指標を意味します。シンプルに解釈すると、KGIは最終目標で、KPIは中間目標です。
【KGIとKPIを使った採用目標の立て方】
①まずは、KGI（最終的なゴール）を設定します。
- 採用する人数
- 求める人材
②次に、KGIを達成するために必要なKPI（中間目標）を設定します。
- 募集人数
- 選考を通過させる人数
- 採用にかけるコスト
- 離職率の想定
最終的なゴール地点から逆算して細かい目標を決めることで、採用活動の成果は大幅に上昇します。
弊社が求人効果を60倍にした秘訣をお教えします
この記事は採用活動についてまとめてきましたが、実際に採用活動をしていく過程で多くの懸念点や疑問点が出てくるでしょう。
採用活動は読んですぐ行動できるものではなく、何度も仮説と検証を繰り返しながら徐々にコツが掴めてくるものです。
弊社は栃木県でWeb制作会社を営んでいますが、この17年間採用活動には非常に苦しんできました。
特に何も考えずになんとなく採用活動をした結果、得られた成果は半年で1件の応募という非常に残念な結果でした。
しかし、『あること』を見直したことで現在では1ヶ月で20名以上もの応募を獲得することもできました。それも、追加の費用はほとんどかけずにです。
採用活動は多大なコストを掛けてもうまく行くわけではありません。大手の求人サイトに広告を掲載して毎月100万円以上の費用をかけても、満足できる採用ができないことは珍しくありません。しかし一方、多大なコストをかけずに求める人材を十分に獲得して成長を遂げている企業があるのも事実です。
その違いはコストの差でも企業の知名度でもありません。必要なのは『正しい採用ノウハウ』です。弊社は独自のウェブ採用マーケティングを行い、1カ月で求人効果を60倍以上にした実績があります。その手法を『完全無料』で共有いたします。おかげさまで、ご参加いただいた方たちからは「参加して良かった！」という感謝の声を多くいただいております。
参加いただいた方のご感想は、こちらからご覧になれます。
少人数制なので、どんな小さな疑問でも全て直接ご質問いただけます。
「採用活動に不安がある」・「効果的な採用活動を行いたい」と思っている方は、ぜひ一度足を運んでみてください。必ずお役に立てると思っております。セミナーの概要・お申込みは、こちらからご確認ください。
採用活動についてのまとめ
ここまで、採用活動に関する基礎知識からポイントなどを紹介してきました。近年、コロナ禍の影響もあり、スムーズな採用活動が困難になっています。これからの人材獲得競争を勝ち抜くためには、自社の経営計画や求める人材にマッチした採用方法でスケジュールを効率よく進める必要があります。
【採用活動のポイント】
- 求める人材を明確にする
- 現場から経営トップまでを巻き込んで企業全体が一丸となって行う
- 採用計画は「なんとなく」ではなく、目標を明確に数値化して開始する
- 進捗（しんちょく）状況や結果を確認して軌道修正と改善を行う
採用活動とは、企業が成長を続ける上で欠かせない活動です。また、採用ノウハウは実績を積むことで確実に身に付きます。一歩ずつ小さな目標の達成を積み上げて、大きな目標の達成につなげて行きましょう。
