「採用サイトを作ったのに応募が来ない」「応募はあるけれど、求める人材に会えない」「採用しても、すぐに辞めてしまう」。採用については、こうした相談が寄せられます。
ただ、これらは同じ問題ではありません。採用ページが見られていないのか、見られていても応募につながらないのか、それとも応募後に課題があるのかで、見直す場所は変わります。
応募が来ないときは、いきなりサイト全体を作り直すのではなく、訪問から応募、面接、採用までを分けて確認してみてください。この記事では、数字と求人内容の両方から原因を探し、自社で直すことと相談することを整理します。
応募が来ないときは、集客・求人内容・応募手続きを分けて確認する
最初に確認したいのは、「どの段階で止まっているか」です。大きく分けると、次のように整理できます。
| 状況 | 最初に確認したいこと |
|---|---|
| 採用ページが見られていない | 会社サイトや求人媒体からの案内、訪問経路 |
| 見られているが応募されない | 仕事内容や条件の伝わり方、応募への進みやすさ |
| 応募操作はあるが完了しない | フォームの使いやすさ、不具合、計測の状態 |
| 応募はあるが面接・採用に進まない | 募集要件との適合、選考対応、辞退理由 |
| 採用後に早期離職がある | 入社前の説明と実態の差、入社後の職場環境 |
例えば、採用ページへの訪問自体がほとんどなければ、フォームの入力項目を減らすだけでは、見てもらう機会の不足は解消しません。一方、応募手続きに不具合があるなら、集客を増やす前に直す必要があります。
また、採用サイトでできるのは、仕事や会社の情報を伝え、応募を判断しやすくすることです。給与や働き方、入社後の職場環境の問題まで、サイトの表現だけで解決できるわけではありません。情報の伝え方と、実際の雇用条件を分けて考えることが出発点です。
最初にそろえたい数字｜訪問から応募・面接・採用までを見る
応募数だけでは、どこに課題があるか分かりません。可能な範囲で、次の流れに沿って数字をそろえます。
- 採用ページにどれくらい訪問があったか
- 募集職種のページがどれくらい見られたか
- 応募ボタンがどれくらい押されたか
- 応募が何件完了したか
- その後、何件が面接・採用に進んだか
ここでいうアクセス解析とは、サイトへの訪問やページ閲覧、ボタン操作などの記録をもとに、利用状況を調べることです。ただし、ボタンのクリックや応募完了は、設定しなければ把握できない場合があります。数字が表示されていないことと、実際の行動がなかったことは同じではありません。
数字を比べる前に、計測できているかを確かめる
まず、応募フォームや採用管理システムに届いている実際の応募件数と、アクセス解析上の応募完了件数を照合します。違いがあれば、同じ期間・同じ応募経路を比べているか、完了が重複して記録されていないかなどを確認します。
電話やメール、求人媒体経由の応募もあるなら、サイトのフォーム経由とは分けて記録してください。すべてを一つにまとめると、採用ページを直した効果を判断しにくくなります。
応募率を出す場合も、計算の基準をそろえます。例えば「採用ページへの訪問回数に対する、サイト経由の応募完了件数」と決めたら、比較する期間でも同じ定義を使います。訪問回数と閲覧回数を混ぜたり、サイト外の応募を加えたりすると、比較の意味が変わってしまいます。
一律の合格ラインを置くより、同じ職種・応募経路・計測条件での変化を見るほうが、改善の判断に使いやすくなります。応募件数が少ない場合は、短期間の増減だけで良し悪しを決めず、募集時期や掲載内容の変更も併せて確認します。
面接・採用は、採用側の記録とつなげる
アクセス解析だけでは、応募者が募集要件に合っていたか、なぜ辞退したか、なぜ退職したかまでは分かりません。面接や採用の状況は、採用管理の記録と照らし合わせる必要があります。
また、今月応募した人が翌月面接を受けることもあります。「今月の応募数」と「今月の採用数」をそのまま割り算するのではなく、できる範囲で、同じ応募者がその後どこまで進んだかを追うと整理しやすくなります。
解析で分かることの全体像を押さえたい方は、アクセス解析の基本と、ホームページ改善への活かし方も参考にしてください。
採用ページが見られていない場合｜求職者がたどり着けるか確認する
訪問が少ないと分かったら、求職者が会社を知ってから採用ページへ進む経路を確認します。
- 会社のトップページから採用情報を見つけられるか
- 求人媒体や会社のSNSに、適切な案内があるか
- 案内先が古い募集ページや募集終了ページになっていないか
- 募集中の職種へ、迷わず進めるか
会社を知っている人でも、採用情報がどこにあるか分からなければ、募集内容を確認できません。会社名から訪れた場合と、求人情報から訪れた場合の両方を、スマートフォンで試してみてください。
アクセス解析では、検索や他サイトなど「どこから訪問したか」を示す流入元も確認します。求人情報を出している場所と照らし合わせることで、想定していた経路から訪問があるかを調べられます。
ただし、媒体やアプリ、計測設定などによって、流入元を識別できる範囲は異なります。解析上で媒体名が見つからないだけで、「その媒体からは誰も来ていない」とは断定できません。媒体側で分かるクリック数などがあれば、併せて確認します。
訪問不足の段階では、ページのデザイン変更だけでなく、採用ページへ案内する場所とリンク先の見直しを優先します。
見られているのに応募されない場合｜求職者が働く姿を想像できるか確認する
採用ページが見られているのに応募につながらない場合は、求職者が判断するための情報が足りているかを確認します。ただし、閲覧数だけで「内容が悪い」とは決められません。募集対象ではない人が見ている可能性や、応募手続きの問題も残っているためです。
求人内容では、少なくとも次の項目を具体的に伝えたいところです。
- 担当する仕事と、日々の業務の進め方
- 必要な経験・資格と、入社後に覚えられること
- 給与と、その適用条件
- 勤務地、勤務時間、休日
- 休暇の取り方や、勤務時間の調整について相談できる範囲
- 応募後の選考の流れ
求める人材と、提示する条件が釣り合っているか
私は、企業が求める経験や役割に対して、給与を含む条件が見合っているかを確認する必要があると考えています。高い専門性や幅広い仕事を求めながら、求職者側のメリットを十分に考えずに採用を進めると、期待とのずれが生じやすくなります。
これは、給与だけで応募者の能力や人柄が決まるという意味ではありません。求職者が会社を選ぶ理由も、給与だけではありません。
例えば、親の介護がある人なら、勤務時間の融通や休みの取りやすさを重視することがあります。同じ条件でも、何を魅力と感じるかは人によって異なります。自社が求める人にとって、どんな働き方を提供できるかを考えてみてください。
「働きやすい」を、実際の運用が分かる説明に変える
「働きやすい職場です」「休みが取りやすい会社です」だけでは、求職者は自分の生活と両立できるか判断しにくいものです。
例えば、休暇申請の方法、勤務時間について相談できる範囲、急な休みが必要なときの対応など、実際の制度と運用を確認して説明します。制度があっても、利用できる対象や条件があるなら、それも伝える必要があります。
実際には対応できているのに掲載していないなら、情報を補う余地があります。一方、対応できない働き方を文章だけで可能に見せるのは避けてください。条件そのものに課題がある場合は、採用担当者だけでなく経営側も含めて検討する事項です。
応募手続きで止まっている場合｜スマートフォンで最後まで試す
応募ボタンは押されているのに、完了が少ない。その場合は、入力の負担や操作上の問題を仮説として点検します。ただし、クリックした人が全員応募するつもりだったとは限らず、数字だけで理由は断定できません。
自社でできる確認として、普段のスマートフォンで採用ページを開き、応募完了までの流れを試してみてください。テスト応募であることを受信担当者と共有したうえで、次の点を見ます。
- 応募ボタンが見つかり、正しいフォームへ進めるか
- 必須項目が、応募時点で本当に必要な内容になっているか
- 入力欄や選択項目がスマートフォンで操作しやすいか
- エラーが出たとき、直す場所と内容が分かるか
- 書類の添付を求める場合、スマートフォンでも対応できるか
- 送信後に完了が分かり、担当者にも応募が届くか
特に、応募者側の完了画面と、企業側での受信確認は両方見る必要があります。画面上で完了していても、担当者に通知が届いていなければ、対応の遅れにつながるおそれがあります。
外部の応募システムを使っている場合は、自社サイトで追える操作と、システム側でしか確認できない操作を分けます。外部サイトへ移動した後の応募完了が計測できていないなら、クリック数との差をそのまま「途中でやめた人数」と扱わないようにしてください。
応募があっても採用につながらない場合｜条件と期待のずれを見直す
応募後に課題がある場合は、応募数を増やすことだけを目標にしないほうがよい場面もあります。
「求める人材から応募がない」と感じたら、まず必要な条件を具体化します。「応募者の質」という一括りの評価では、何を直せばよいか分かりません。業務に必要な経験、資格、勤務できる時間帯など、募集要件との適合に置き換えて整理します。
そのうえで、応募から先の段階を分けて確認します。
| 止まっている段階 | 確認することの例 |
|---|---|
| 応募から面接へ進まない | 必須条件が明確か、連絡が取れているか、日程調整に問題がないか |
| 面接後に辞退される | 面接で初めて伝えた条件がないか、確認できた辞退理由は何か |
| 採用後に早期離職がある | 掲載内容や選考時の説明と、実際の仕事・働き方に差がないか |
辞退や退職の理由が分からない場合、推測を事実として記録しないことも大切です。本人から確認できたことと、社内で考えた可能性を分けて残します。
早期離職も、採用サイトだけが原因とは限りません。仕事内容の説明に加えて、配属後の支援や職場環境など、入社後の状況も確認する必要があります。サイトに載せる内容の修正で済むことと、現場の運用を変えることを切り分けてください。
自社で直すことと相談することを分け、優先順位を決める
最初からすべてを調べ直す必要はありません。まずは、自社で確認できる次の四つから始めてみてください。
- 会社サイトや求人媒体から、募集中の職種へ進めるかを確認する
- 求人情報が最新で、仕事内容や条件を具体的に伝えているかを見直す
- スマートフォンで応募し、完了と受信まで確かめる
- 応募・面接・採用の記録を整理し、止まっている段階を探す
応募できない不具合や、募集条件の誤記があれば、先に対応します。その後に、訪問経路、情報不足、応募のしづらさなど、確認できた課題から改善を進めるのがよいと考えています。
一方、計測設定が分からない、数字と実際の応募件数が合わない、外部システムを含む調査が必要といった場合は、制作会社やシステム管理者へ相談する範囲です。相談時には、対象の職種、募集期間、応募経路、確認できている数字、試した操作をまとめると、調査の出発点を共有しやすくなります。
課題を見つけた後の進め方は、数字をもとに改善策と優先順位を決める手順でも整理しています。
採用サイトの全面リニューアルは、情報を追加できない、職種ごとの募集内容を整理しにくいなど、現在の仕組みでは改善が難しい場合に検討する選択肢です。既存ページの修正で対応できるなら、その方法も比較してください。
応募不足の原因を整理するところから支援が必要な場合は、当社への採用サイトの制作・改善相談も選択肢の一つです。作り直すことを前提にせず、現在のサイトで直せること、計測を整えること、雇用条件として検討することを分けるところから始めましょう。
