【これだけ見れば大丈夫！】求人効果を大幅アップさせた企業が教える求人広告の書き方

求人広告は求職者があなたの会社について初めて情報を得る場所です。対人関係において第一印象で判断するように、求職者は求人広告という第一印象を基にあなたの会社のイメージをします。

少しでも違和感や不安を感じた求職者は、その後あなたの会社に見向きもしなくなってしまいます。一方で、他社と比較して魅力を感じたら次のステップ(問い合わせなど)に進んでくれます。

弊社は定期的に採用活動をしてきましたが、当初は半年で1人応募が来れば良い方でした。しかし、真剣に求人広告の書き方を含めて採用活動に向き合った結果、1ヶ月で20名以上が応募に来るほどまでに成果をあげた実績があります。

そこで、この記事では求人広告の書き方に焦点を当てて、弊社の失敗談や成功したコツなどを公開していきます。

実際に求人広告を書く際には、ぜひこの記事を手元に置いて作成してみましょう。

【項目別】求人広告の書き方
欲しい人材が集まってくる求人広告の書き方
求人広告によくある質問
求人広告の書き方に関してのまとめ

【項目別】求人広告の書き方

求人広告を作成する際には、以下の項目を必ず入れましょう。

項目	概要
事業内容	自社が手掛ける事業を分類してすべて記載する。
仕事内容	担当する業務や配属先などを具体的に記載する。一般事務、法人営業など。
企業文化	企業で大切にしている社風や文化、価値観など。企業の雰囲気をわかりやすく記載する。
制度	自社ならではの制度の魅力を伝える項目。社員に評判の良い制度を積極的にアピールできる。
社員の様子	自社で働く社員の魅力を伝える。どんな想いで業務に携わっているか、社内の様子を魅力的にアピールする項目。
募集主名称	企業の正式名称を伝える。
所在地	本社所在地。支社や営業所などがあれば記載する。
電話番号	法人の電話番号
募集職種	具体的に記載する。事務、だけでなく一般事務、経理事務など
雇用形態	正社員、非正規雇用、派遣社員、契約社員など
応募資格	学歴・資格やスキル・経験など。項目が多すぎると応募が少なく、項目が少なすぎるとミスマッチの原因となる。法律で年齢・性別・国籍などで差別することは禁止なので注意する。
勤務地	配属先などが決まっている場合や、転勤の有無を含めて具体的に記載する。
勤務時間	始業時間から終業時間まで正確に記載する。
給与	基本給や賞与まで具体的に記載する。
応募方法	電話・メール・応募フォームなど申込方法を具体的に記載する。

これは職業安定法で定められている書くべき項目です。職業安定法とは、求人募集や職業紹介のルールについて定められた法律で、求人広告に必ず記載しなければいけない必須項目となります。

2018年1月に改正職業安定法が施行されました。また2022年3月に改正雇用保険法が成立し、2022年10月1日より施行されます。

経営者や採用担当者は、これらの最新情報をもとに内容を理解した上で、求人広告を作成する必要があります。

特に重要な点は、令和4年改正職業安定法が成立した「求人メディア等のマッチング機能の質の向上(職業安定法)」でしょう。詳細は厚生労働省の資料からご覧ください。

書くべき項目をそれぞれ解説します。

上記の必須項目の中で、特に大切な項目が5つあります。

事業内容
仕事内容
企業文化
制度
社員

これらの項目を工夫することが、自社の魅力を伝え、競合の中から応募者に選ばれるポイントです。

それぞれ解説いたします。

事業内容

事業内容欄は、自社の事業の特徴や強みを伝えます。ただ項目を埋めて記載すると、競合他社と比較した際に埋もれてしまいます。自社の強みを伝え、他社にはないアピール材料を盛り込む文面になるよう作成します。

必要なポイントは以下の要素です。

何を
誰に
どのように提供している企業であるか
商品やサービスの特徴
業界でのポジション
評価の実績
創業者、経営者の経歴
取引企業、銀行など

上記をもとに自社が競合他社よりも優れている、または支持されていることを洗い出し、事業内容欄を作成します。これらのポイントを押さえ、作成すると以下のような違いに繋がります。

・悪い例
自動車関連部品の製造・販売

・良い例
当社は自動車関連部品の製造・販売を主な事業としております。国内だけでなく世界33ヵ国、従業員数3万人、本社は米国とするグローバルカンパニーです。当社が開発した〇〇は、世界でもトップシェアを誇る製品で国内70％のシェアを誇ります。

このように、製造・販売だけでなく自社の製品がどのように評価されているかを記載することで、より自社の魅力が伝わります。

仕事内容

仕事内容は応募者が入社後に、どんな業務・行動をするか想像できるほど具体的に書きましょう。たとえば事務職でも、自分が持っているスキルが活かせるのは自社か、他社なのか求人広告で伝わるように書くことが大切です。

・悪い例
【一般事務】データ入力、お客様からの問い合わせメールや電話対応など

・良い例
【一般事務】Word、Excelソフトを使用した書類作成、備品管理など。海外支社との取引があるので、英語力のある方は貿易事務、英語力を活かしたポジションをお任せします。育休取得実績があり、子育てと両立しやすい職場です。

一般事務でも子育てと両立しやすい環境であることや、スキルに応じて評価してもらえる企業ということがわかります。

企業文化

応募者が競合他社との比較をする、大切な要素が企業文化です。仕事内容や待遇面で他社と似ている場合、企業文化や社風などを参考にします。企業文化が明確な企業だと、社員共通の指針となり、チームワークの強化につながります。さらに企業文化を提示することで、そこに魅力を感じる候補者を募ることができます。

・悪い例
社員の意見を無視した、社長独自の企業文化

・良い例
「新たな価値を生み出す市場を創る」をミッションとしています。実現のために「大胆にチャレンジする」「成功のために」「プロであることを意識する」の3つを意識しています。チーム一丸となり、何かの壁にぶつかった時は振り返り、仕切り直します。

制度

自社で設けられている制度が、他社にはない制度や社員に好評な制度を具体的にアピールします。競合との差別化を図ることで、この会社で働きたいという魅力につながります。たとえば研修制度が充実している、表彰制度や待遇が準備されているなど、入社後に受けられるメリットがあるとイメージしやすくなります。

・悪い例
研修制度、資格取得支援あり

・良い例
資格取得支援制度、自己啓発支援制度あり。
新入社員研修、スキルアップ研修、管理職研修あり。
入社後は1か月の充実した研修があります。未経験でもフォロー体制が整っているので、安心してください。スキル、成果に応じて研修があります。レベルアップして管理職を目指す社員には管理職研修も。20代入社5年目で管理職を目指す社員もいます。

社員

入社後のミスマッチを防ぐためにも、自社の特徴や雰囲気を伝えましょう。

製品を購入した際に口コミや体験談が気になるのと同じように、求職者も実際に働いている人の意見を聞きたいと感じています。そのため、職場の雰囲気や社員の様子について発信する際には必ず実際の社員からヒアリングなどをしてリアリティを高めていくことが重要です。

また、以下の点にも注意しましょう。

社風を発信する際のポイント

他社と異なる点を強調する
内容はできるだけ具体的にする

１に関しては、実際に社員に「これまでの職場との違い」を聞くと良いでしょう。自社ならではの社風が見えてきます。

また、２の具体的な内容にすることも必須です。例えば、「風通しの良い職場です」だけでは、実際に働いている姿がイメージできません。そこで、「社長に直接アイディアを共有する機会があります」などのように具体的な行動まで記載すると、よりリアルな姿が伝えられるでしょう。

・悪い例
社員仲が良く、風通しの良い職場です。

・良い例
20代の若手社員が多い職場です。休日はアウトドアやショッピングを楽しんだり、ランチタイムはカフェテリアで趣味の話で盛り上がる社員の姿が見られます。オンとオフの切り替えが上手な社員が多く、仕事をきっちりこなしながらもオフは楽しんでいます。
若い年代から40代以上の中途社員まで、年齢層が幅広い職場です。前職は異業種から入社したミドル世代の社員も、充実した研修制度で日々スキルアップに励んでいます。

欲しい人材が集まってくる求人広告の書き方

採用活動を成功させるには、欲しい人材を明確にして応募者が集まる母集団を形成させることがポイントです。応募したいと思われる、求人広告の書き方を7つのステップで順番にご紹介します。

ターゲット・ペルソナを再度明確にする
カスタマージャーニーを設定する
求人広告を見るタイミングでのターゲットの背景・気持ちを考える
ターゲットの求めているものを考察する
ターゲットが求めているものから自社で与えられる価値を明確にする
求人広告のそれぞれの項目ごとに表現方法を考える
最終チェックをする→競合と比べて足りない情報などはないか

それぞれについて、解説していきます。

ステップ1. ペルソナを再度明確にする

求人広告を作成する前に最も重要なのが「ペルソナ」を明確にすることです。

ペルソナとは、採用したい人物像です。その方がどんな人物なのか、悩みや背景まで具体的な個人に落とし込めるレベルまで掘り下げていくことが重要です。

ペルソナ設定の具体例は以下の項目です。

年齢
スキルや経験
性格
将来の展望
なぜ転職を考えているか

ここで明確に設定しておかないと、求人広告の書き方に大きく違いが生じてしまいます。

例えばなぜ転職を考えているか、という理由によって自社の魅力の伝え方が異なります。

収入アップのため➡給与が競合他社よりも高い、手当が豊富など
プライベートを充実させたい➡有給取得100％、バースデー休暇ありなど

このように悩みや背景まで明確にすることで、求人広告でのアピールポイントにズレがなく伝えられます。

弊社では、ペルソナを明確にしたことで以下のように応募が殺到した事例があります。

【ペルソナを設定することで弊社で適切なアプローチができた例】

デザイナーさんを求めていた
デザイナーさんは、ただ単にクリエイティブが好きで始めている人が多い
芸術っぽい人が多い。

ある程度のデザイン技術がついてくると、クライアントが求めている成果に繋がるデザインがどういうものなのかがわからず、深く悩むクライアント想いのデザイナーが一定数現れてくる。

弊社では、成果に繋がる、集客に繋がるデザインノウハウを所有しているため、弊社で働くことによって、「成果に繋がるデザインを実践しながらマスターできる」「好きなデザインをしながらクライアントに喜んでもらえる」というメッセージを伝えた。

その結果、条件などは変えなくても応募がくるようになった。

このように、個別具体的な一人の求職者まで細分化して考えることで初めて求めている情報が明確になるのです。

ステップ2. カスタマージャーニーを設定する

ペルソナ設定が完了したら、カスタマージャーニーを設定します。

カスタマージャーニーとは、ターゲットが応募に至るまでの行動や思考、感情といったプロセスのこと。カスタマージャーニーを設定することで、ターゲットが自社の求人広告を認知〜応募までのステップを分析し、各ステップごとに適切なアプローチが可能になります。

採用活動において、マーケティングの手法を取り入れる「採用マーケティング」を導入する企業が増えています。採用マーケティングの仕組みを活用すると、効果的な求人広告となり、欲しい人材が集まります。

カスタマージャーニー設定をするステップの具体例

認知	自社の求人広告を見る
情報収集	自社HP、口コミサイトなど
比較・検討	求人検索、競合リサーチ
応募	書類選考
面接	入社

認知→求人広告を見る
情報収集→企業HP、口コミサイトなど
比較や検討→求人検索から競合リサーチ
応募→書類選考
面接→入社

カスタマージャーニーを設定するメリット

・採用コストの削減
カスタマージャーニーを導入すると、プロセスごとのタッチポイントが分析でき、効果的な求人広告に絞ることができる。

・社内で共通認識ができる
採用担当者の間で、応募者の行動や思考が共有できるのでミスマッチを防ぐ。

・応募者目線の意識ができる
応募者の目線で採用活動ができる。

ステップ3. 求人広告を見るタイミングでのターゲットの背景・気持ちを考える

求人広告を掲載する効果的な時期があることはご存じですか？欲しい人材が集まる求人広告にするには戦略を立てることが大切です。欠員補充のための採用活動なのか、中途採用で計画的に採用活動を行うなら、いつ求人広告を掲載するのが最適なのか、ターゲットの背景や気持ちを考え、効果的な時期を狙いましょう。

なぜならターゲットとなる応募者に見てもらうためには、他の求人広告に埋もれてしまう可能性があるからです。求職者が多い時期に求人広告を掲載すると、応募者がたくさん集まるメリットはありますが、競合となる企業も求人広告を掲載します。

そのため求人広告が多く見られる時期を把握しておく必要があります。ここで求職者が多い時期や、求人広告を掲載するベストな時期を検討しましょう。

求職者が多い時期

・1〜3月
人事異動や年度の変わり目の4月から、転職先で勤務することを検討する時期。新年度から入社することを考えている求職者が、求人検索をする時期です。

・6〜7月
夏の賞与を受け取った後の転職を検討する時期。8月入社を目標に転職活動を考えている求職者が、求人検索をする時期です。また、4月入社した社員がミスマッチを理由に転職を考える時期でもあります。

・9〜11月
12月に賞与を受け取り、年末年始をゆっくり過ごした後に年明けから入社を考えている求職者が動く時期です。また決算で10月から下半期が始まる企業が、人員補助のために採用活動に動く時期です。

求人広告を出すベストな時期は

ズバリ1〜3月です。1年で最も求職者が活発に転職活動を検討し、動く時期のため一番求人広告が見られるタイミングだからです。ただし競合他社も求人広告を出すタイミングでもあるので、より見られる求人広告を作成する必要があるでしょう。ターゲットに魅力的な求人広告になれば、応募者数が増え、母集団の形成につながります。

ステップ4. ターゲットの求めているものを考察する

求人広告を作成するときに、見落としがちなのがターゲットが求めていることを明らかにした上で、求人広告に反映させるのが重要です。

ここでターゲットになる人材が、どんなことを求めているのかをピックアップしてみましょう。

参考：内閣府「就労等による若者の意識」調査

こちらは内閣府の「就労等の若者の意識調査」結果です。仕事選択に際して重要視する観点において、1位は「収入が多いこと」で、とても重要・まあ重要の回答が88.7％と最重要視されています。次に「自分のやりたいことができること」が88.5％、「福利厚生が充実していること」が85.2％、「自由な時間が多いこと」が82.2％です。

データを元に、ターゲットが何を求めて求人検索をしているか把握することで、求人広告作成時に工夫するポイントが明確になります。

たとえば「収入が多いこと」を求めている求職者に対して、有効なのは具体的な数値を明記することです。

【悪い例】
頑張ったぶんだけ、年収アップが見込めます。

【良い例】
努力が認められ、入社3年目で年収600万円の社員もいます。ボーナス実績は2021年度3か月分支給。

このように具体的な事実がある場合は、数値を明記するとよりターゲットに響く求人広告になります。

ステップ5. ターゲットが求めているものから自社で与えられる価値を明確にする

ステップ4で把握できたターゲットが求めているものを参考に、自社が与えられる価値がどのようなものか明確にします。

求めているものが自社にある場合、入社後に得られるメリットとして求人広告に記載することで、競合と比較される時のプラス要素になるからです。

例えば「収入を増やすこと」を理由に求人検索をしている場合、給与や賞与の有無・残業代が出るなどを提示します。但し競合他社よりも給与が劣る場合でも、将来年収アップする可能性があるなら「入社〇年目で年収600万」といった、将来を見据えた金額を記載することも効果的です。

他には入社後の社員に、自社を選んだ理由をヒアリングしてみましょう。自社で与えられる価値が具体的にわかります。

ステップ6. 求人広告のそれぞれの項目ごとに表現方法を考える

次に求人広告の書き方で意識するポイントをお伝えします。大切なのはペルソナに向けて刺さる言葉で書くこと。「誰に向けて」「どのようなコンセプトで」を明確にして、ターゲットにあわせた文体で書きましょう。

トーン・マナー

「トーン・マナー」とは、ターゲットに求められる文体を把握して使い分けることです。トンマナとも呼ばれており、受取側の印象を決める大切なポイントです。堅い文体だと「丁寧」「誠実」な印象になり、やわらかく親しみのある文体は「親近感」「気さく」な印象になります。

トーン・マナーを決める基準は以下の3つです。

「誰に」伝えるか
「何を」伝えるか
「どのように」伝えるか

それぞれ解説していきます。

【誰に伝えるか】
再度ペルソナ設定した項目を見直しましょう。年齢性別、どんな性格なのか、重要視していること、生活スタイルなどを踏まえたペルソナ像に刺さる文体で書きましょう。専門用語で伝えるのか、わかりやすい言葉で伝えるのか、ターゲットにあわせて工夫します。

【何を伝えるか】
求める人材が入社後に、どのように活躍するか意識すると決めやすくなります。例えば最前線で活躍する営業職の男性に向けた求人広告なのか、広報で活躍する女性に向けた求人広告では、設定するトーン・マナーが変わってきます。

【どのように伝えるか】
ターゲットにどのような印象を与えたいかで設定します。老舗・堅実といった社風なら堅い文体、アットホームで親しみやすい職場ならやわらかい文体といった使い分けが可能です。

目線は合わせる（共感）

ターゲットが応募しやすくなるように、共感できる要素を盛り込みましょう。入社後に自分が馴染める環境なのか、能力を発揮できるのか、具体的にイメージできることを伝えます。

例えば職場の雰囲気が伝わるポイントとして、「20代、30代の若手社員が活躍する職場」「子育て世代が多く、育休取得者の実績あり」「入社〇年目で管理職についた社員がいる」など、ターゲットが共感できるアピールポイントを記載しましょう。

ハードルの話

欲しい人材に対して、企業側が条件をあげすぎるとハードルが高くなり、応募者が集まらない結果になりかねません。求職者は緊張もあり、条件が高すぎると応募することをあきらめてしまいます。

例えば「資格」「経験」「スキル」など、掲載されている項目のうち一つでも満たされていないと採用されないという心理になります。

できるだけ応募時のハードルを下げるためにも「業務上最低限のスキル」「譲れない条件」に絞って書きましょう。

ステップ7. 最終チェックをする(競合と比べて足りない情報などはないか)

求人広告が書けたら、最終チェックをしましょう。法律違反をしていないか、競合他社と比較して足りない情報がないか、確認します。

労働基準法で記載しなければいけない項目

業務内容
契約期間
就業場所
賃金
加入保険
試用期間
募集者の氏名または名称
固定残業代の有無
定年、退職および解雇

上記は求人広告を掲載する際の、必須項目です。漏れのないよう確認しましょう。

競合と比較して不足している情報はないか

仕事内容
会社の将来性
企業文化
年収、給与
ワークライフバランス

上記を参考に、自社の強みは何かを分析した結果を把握した上でアピールしましょう。ターゲットが競合と比較した際に、選ばれるには自社で働くメリットを前面に出すことが大切です。

求人広告によくある質問

求人広告を作成する際に、よくある質問をまとめてみました。求人広告の書き方で迷ったら以下を参考にしてみてください。

年齢制限はしても良いのか
性別は限定しても良いのか
給与はどこまで記載するべきなのか
主婦に前提しても良いのか

以下、詳しく解説します。

年齢制限はしても良いのか

若手社員を採用したい、という想いから年齢制限をしてしまいがちですが、NGです。2007年10月に改正雇用対策法が施行され、年齢制限は原則禁止となっています。

年齢制限を義務化することで、年齢ではなく個人の能力や適正を判断して採用を行うことで、より均等に働く機会が得られるようになりました。

一方で、そうは言っても若手社員に来てもらいたいという企業があるのも現実です。その場合例外的に年齢制限が認められるケースもあります。年齢制限が認められるケースをご紹介します。

雇用対策法施行規則で認められているケースは6つ

例外事由の区分は、「1号」「2号」「3号イ」「3号ロ」「3号ハ」「3号ニ」の6項目です。以下、それぞれ詳しく解説します。

例外事由1号	定年年齢を上限として、上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由2号	労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
例外事由3号イ	長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合（無期雇用に限る）
例外事由3号ロ	技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由3号ハ	芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
例外事由3号ニ	60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

これらを元に、各事由項目ごとに例をあげてご紹介します。

・例外事由1号
定年が60歳の会社が、60歳未満の人を募集
定年が60歳なので、60歳未満の方を募集する

・例外事由2号
18歳以上の人を募集（警備業法第14条の警備業務）
18歳以上から警備員を募集する(警備業法第14条　警備員の制限)

・例外事由3号イ
40歳未満の人を募集（高卒以上・職務経験不問）
職務経験を問わず、高卒以上の35歳未満の方を募集する
雇用期間を定めないことが前提

・例外事由3号ロ
20～29歳が10人、30～39歳が1人、40~49歳が20人の職場で、30～39歳に限定して募集する
電気通信技術者として、30～39歳の人を募集（電気通信技術者が、20～29歳が12人、30～39歳が1人、40～49歳が7人在籍中）

・例外事由3号ハ
演劇の子役のため、○歳以下の人を募集
ドラマに登場する幼稚園児役を未就学児の子役に限定して募集する

・例外事由3号ニ
60歳以上の人を募集する